Каталог продукции
Главная / Экономика будущего / Бюрократия и ДЕЛОкратия / 1. Теоретические основы ДЕЛОкратии

 

Теоретические основы ДЕЛОкратии

 
ВСТУПЛЕНИЕ. 
 
ВРЕМЯ БЮРОКРАТА ПРОШЛО.
 
          Бюрократы — это динозавры современной экологической системы организации. Эпоха бюрократии наконец завершается. Время бюрократов, надзирателей, громовержцев, руководителей, проявляющих «отеческую» заботу, функционеров, советчиков, поборников дисциплины и единоначалия прошло.
          Новые условия определяют необходимость по-новому взглянуть на эту проблему. Спрос на новые принципы организационного устройства становится все более настоятельным, отражая отчаяние большинства руководителей и наемных служащих всех уровней. Отчаяние это обусловлено нецелесообразностью многочисленных слоев иерархической системы, эгоцентризмом руководства, авторитарным стилем принятия решений, бюрократической путаницей, впустую потраченным временем и бесцельными усилиями, некомпетентностью менеджмента, ограниченностью менеджеров низшего звена, нежеланием персонала развивать более зрелые, ответственные трудовые отношения, отказом от сотрудничества в полном смысле этого слова.
           Времена полувоенных структур, где генералитетом (топ-менеджментом) издавался приказ, доводимый сержантами (менеджерами среднего звена) до рядового состава, обязанного демонстрировать беспрекословное послушание, миновали. Автократия, иерархия, бюрократия и менеджмент постепенно вытесняются принципами демократии, сотрудничества и самоуправляемыми организациями.
             Закостеневшие структуры, преследующие свои собственные интересы, должны быть реконструированы в подвижную, эволюционирующую систему контактов. Отстраненные, незрелые, безынициативные, апатичные и циничные работники превращаются в контактных, мотивированных, ответственных работников-хозяев, имеющих ценностные ориентиры.
 
 ИЕРАРХИЧНАЯ СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ
 
           Хотя большинство работников сформировалось в условиях иерархической организации, привыкнув подчиняться внешней власти, крайне необходимо преодолеть тяжелое наследие этого опыта, знакомое многим горькое чувство бесполезности своей работы, психологическую незрелость, закрепляемую неспособностью научиться самостоятельно, но согласованно действовать и думать. Необходимым условием такого взросления, без которого не может идти речи о какой-либо альтернативе иерархическому строению организации, выступает ответственность.
          Всем нам знакомо ощущение, когда что-то приходится делать именно так, как говорит начальник, да еще его нельзя назвать достаточно компетентным. И корень этой проблемы кроется не в недостаточной квалификации отдельных руководителей, а в организационной системе как таковой. Когда кто-то вышестоящий требует беспрекословного исполнения своих указаний, естественная реакция может принять следующие формы:
• Слепое, механическое исполнение при полном равнодушии к полученному результату.
• Безмолвное, пассивное или активное сопротивление, или полное неприятие при внешней готовности («Васька слушает да ест»).
• Открытая враждебность, противостояние, взрыв возмущения.
           С годами рядовые работники начинают понимать, что безопаснее скрывать свои личные возможности решать задачи, просто ожидая указаний сверху. В результате этого теряются инициатива и способность видеть пути выхода из кризиса, появляются равнодушие и готовность мириться с текущим положением дел, вырабатывается склонность оправдывать свои ошибки и свою безответственность, перекладывая вину на других. Пропадает способность рассуждать, появляется покорность судьбе, враждебность и полная неготовность идти на компромисс. Однако, несмотря на очевидные сложности, порождаемые такой реакцией, начальники продолжают отдавать приказания, не пытаясь даже попробовать помочь работнику самому прийти к выводу, что следует предпринять и когда это сделать лучше всего. Бюрократия продолжает упорно подавлять ростки инициативы, умаляя значение творческих порывов своих сотрудников и полностью полагаясь на внешние суррогаты внутренней ответственности. Тем самым она возвращает сотрудникам примерно тот статус, который те имели, посещая учреждения дошкольного воспитания, что не может не унижать людей, которых необходимо направлять, поддерживать и поощрять вести себя так, как подобает зрелому, взрослому человеку.
         Известно, что новые идеи и творческий подход к решению задач поощряются работой в команде, экспериментом, диалогом, игровыми моделями и любознательностью. А работа в изоляции, прослушивание лекций, выполнение монотонных заданий, рутина и механическое запоминание существенно ослабляют способность генерировать новые идеи. Однако бюрократическая система продолжает демонстрировать несгибаемую волю и диктовать свои требования пассивным подчиненным, вместо того чтобы способствовать развитию их воображения и совершенствованию практических навыков решения задач. 
           Производственная система-это сумма, где обязательно есть два слагаемых(две группы): управленцы и персонал. Отход от бюрократизированной системы надо начинать путём практически одновременного внедрения изменений: 
1) в отношения  между этими двумя группами
 2) во взаимоотношения внутри этих групп
          Наряду с тем, что управленцы должны отказаться от таких привилегий, как престиж, власть и неразделенная ответственность, рядовой персонал должен отказаться от преимуществ безликости, беспомощности и возможности ни за что не отвечать.
          Когда работник не имеет даже возможности думать и поступать ответственно, он становится инфантильным, не проявляет никакой инициативы и полностью теряет способность к самоорганизации. В большинстве организаций работники затрачивают немало сил на то, чтобы саботировать работу, противодействовать начальству или просто постараться не попадаться ему на глаза. Немало времени уходит на переживания за сделанные ошибки, а ощущение того, что начальник заставляет вас работать в условиях, которые значительно снижают производительность, мотивацию и настрой, подрывает нервную систему. Таким организациям часто не удается понять, что у всех этих бед один корень. Все это не очаговые, а хронические; не временные, а перманентные; не случайные, а системные проблемы, которые вызваны не отдельными недочетами управления, а самой системой управления, ИМЕЮЩЕЙ  ИЕРАРХИЧЕСКУЮ СТРУКТУРУ И ДЕЙСТВУЮЩЕЙ ПО ПРИНЦИПУ:  «Я НАЧАЛЬНИК, ТЫ - ДУРАК» И «ТЫ НАЧАЛЬНИК-Я ДУРАК».
 
     Сегодня система управления практически всех предприятий имеет ярко выраженную функционально-иерархичную направленность. Есть Руководитель, ему подчиняются ЗАМы по направлениям, под каждым из них находятся подразделения, выполняющие определенные функции.
           В основе подобной организации управления лежит принцип разделения и специализации труда Адама Смита, описанный в его работе «Достояние народа», опубликованной еще в конце XVIII века. Однако в нынешних условиях этот подход управления оказывается неэффективным по следующим причинам:
-  функционально-ориентированная иерархичная организация не стимулирует заинтересованность работающих в конечном результате, поскольку системы оценки их деятельности оторваны от результативности работы предприятия в целом. Их видение происходящего чаще всего не выходит за рамки подразделений, в которых они работают, они не ориентированы на целевые задачи предприятия. Монопольное положение каждой службы внутри предприятия, приводящее к тому, что работники этих служб считают себя незаменимыми в организации, приводит к неоправданной и часто разрушительной конкуренции между функциональными отделами и подразделениями организации.
-    при таком подходе главным потребителем результатов труда работника                     является его вышестоящий начальник. Это означает, что каждый сознательно или подсознательно старается угодить начальнику, а не коллеге из соседнего подразделения, а тем более клиенту.
 
ПРИНЦИП ПИТЕРА.
 
          Формулировка: «В ИЕРАРХИЧЕСКОЙ СИСТЕМЕ ЛЮБОЙ РАБОТНИК ПОДНИМАЕТСЯ ДО УРОВНЯ СВОЕЙ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ».
          Согласно принципу Питера, человек, работающий в любой иерархической системе, повышается в должности до тех пор, пока не займёт место, на котором он окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями, то есть окажется некомпетентным. Этот уровень и называется уровнем некомпетентности данного сотрудника. На этом месте сотрудник «застрянет» и будет находиться до тех пор, пока не покинет систему (то есть не уволится, не умрёт или не выйдет на пенсию).
          Принцип Питера применим к любой иерархической системе, в которой работник, первоначально находившийся на низших уровнях иерархии, со временем растёт в должности.
 
Компетентные повышаются
           Как правило, при появлении вакансии руководство выбирает кандидата из числа тех нижестоящих сотрудников, к которым нет претензий на их нынешней должности. Повышение в должности обычно связано с изменением характера исполняемых обязанностей. Если сотрудник сумеет справиться с новой должностью, он окажется кандидатом на дальнейшее повышение. Таким образом, пока сотрудник проявляет компетентность, он поднимается в должности. Рано или поздно он оказывается на посту, с которым уже не сможет справиться. С этого момента сотрудник перестаёт быть кандидатом на повышение, и его продвижение прекращается. В результате КОМПЕТЕНТНЫЕ СОТРУДНИКИ ПРОДВИГАЮТСЯ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ ДО УРОВНЯ, НА КОТОРОМ ОНИ СТАНОВЯТСЯ НЕКОМПЕТЕНТНЫМИ.
 
Некомпетентные не понижаются
            На первый взгляд, может показаться, что никакой проблемы нет; достаточно просто возвращать сотрудников, не справляющихся с должностью, на предыдущее место. На практике же это обычно невозможно. Во-первых, это противоречит интересам руководителей, предложивших повышение сотрудника либо согласившихся с ним, — признав некомпетентность выдвиженца, они тем самым вынуждены будут признать свою ошибку. Во-вторых, предыдущая должность на момент обнаружения некомпетентности обычно уже бывает занята, так что возврат в исходное положение одного сотрудника приведёт к необходимости понижения (или увольнения) других, что обычно слишком сложно и тоже невыгодно. В результате, хотя некомпетентность сотрудника на новой должности может быть очевидна, его не понижают.
 
Отказ от повышения маловероятен
            Питер отмечает, что социально-экономические условия в обществе сейчас нацеливают человека на успех, понимаемый, прежде всего, как рост в карьере и заработной плате. В таких условиях человек, даже прекрасно осознавая, что не справится с предлагаемой должностью, обычно не может от неё отказаться: при попытке отказа он подвергнется жёсткому давлению всего своего окружения, включая семью, знакомых, сослуживцев и руководство.
 
Продвижение вопреки некомпетентности
           Разумеется, существуют методы удаления некомпетентного сотрудника с должности. Тех, кто проявил абсолютную некомпетентность (то есть чья деятельность приносит слишком много очевидного вреда), устраняют путём перевода на другую должность того же уровня («пас в сторону»). Сотрудник может быть повышен в должности даже тогда, когда уже на своём нынешнем месте он проявляет некомпетентность, благодаря личным связям с руководителями, принимающими решение, или для освобождения занятого места для какого-нибудь другого сотрудника, которого требуется повысить. Питер предложил для такого возвышения термин «ударная возгонка» или «возвышение пинком». В советской бюрократической среде существовало выражение «отфутболить на чердак», обозначающее примерно то же самое — избавление от некомпетентного сотрудника путём перевода на формально более высокую, но фактически не дающую реальной власти и ответственности должность.
           Питер называет такие случаи «мнимыми исключениями» — они выглядят как нарушение принципа Питера, но лишь на первый взгляд. В действительности после «паса в сторону» или «ударной возгонки» работник окажется на должности, где, скорее всего, тоже не будет компетентен. Основное положение принципа остаётся в действии — достигнув однажды своего уровня некомпетентности, работник уже не становится компетентным.
 
ПОСЛЕДСТВИЯ:
 
Иерархический регресс
           Вследствие действия принципа Питера крупные иерархические системы имеют склонность к деградации. Чем большее количество сотрудников проявляет некомпетентность, тем более понижаются общие стандарты компетентности в системе и тем менее успешной становится работа системы в целом. Особенно плохо отражается на иерархии массовая «ударная возгонка» сотрудников, так как она приводит к ускорению продвижения сотрудников к состоянию некомпетентности.
 
Работают те, кто не поднялся до уровня некомпетентности
             Поскольку принцип Питера относится ко всем работникам и системам, то его последовательное применение позволяет сделать вывод, что за достаточно большое время в любой иерархической системе все должности будут заняты некомпетентными сотрудниками, после чего система естественным образом прекратит своё существование, так как в ней никто не будет работать. На практике такого обычно не происходит. В СИСТЕМЕ ПОСТОЯННО ПРЕБЫВАЕТ ДОСТАТОЧНО СОТРУДНИКОВ, КОТОРЫЕ ЕЩЁ НЕ ДОСТИГЛИ СВОЕГО УРОВНЯ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ; ОНИ-ТО И ВЫПОЛНЯЮТ ВСЮ РЕАЛЬНУЮ РАБОТУ. Кроме того, если система невелика, в ней может просто не оказаться достаточного количества должностей, чтобы все компетентные работники могли быть повышены до своего уровня некомпетентности.
 
Синдром конечной остановки
              Питер утверждает, что для сотрудника, достигшего уровня некомпетентности, характерен специфический набор особенностей поведения, названный «Синдромом конечной остановки». Причиной появления этого синдрома является то, что сотрудник обычно осознаёт или хотя бы подсознательно чувствует свою некомпетентность. Для поддержания позитивной самооценки он пытается создать, причём не столько даже для окружающих, сколько для себя самого, хотя бы видимость компетентности, подменяя результативную работу какой-либо другой, активной, внешне легко заметной деятельностью. Одним из признаков синдрома конечной остановки является склонность к формализации работы, постоянное изобретение бюрократических правил, требование от подчинённых точнейшего их соблюдения, даже вопреки объективной целесообразности. Синдром, по мнению Питера, является причиной ухудшения здоровья, возникновения и обострения хронических заболеваний, развивающихся на нервной почве. 
 
 
ЗАКОН ПАРКИНСОНА.
 
            Формулировка: РАБОТА ЗАПОЛНЯЕТ ВСЁ ВРЕМЯ, ОТПУЩЕННОЕ НА НЕЁ. 
            Так, согласно Паркинсону, если бабушка может писать письмо племяннице год, то она и будет писать его год. Работа будет заполнять все сроки, на неё отведённые. Согласно Паркинсону, у этого закона есть две движущие силы:
• чиновник стремится множить подчинённых, а не соперников;
• чиновники создают друг другу работу.
          Паркинсон также заметил, что общее количество занятых в бюрократии росло на 5—7 % в год безотносительно к каким-либо изменениям в объёме требуемой работы.
 
 
АБСОЛЮТНАЯ ДИСЦИПЛИНА.    
  
          Внутри предприятий и учреждений, частных и государственных, существует дисциплина, которую можно определить как абсолютную. Это дисциплина, при которой «приказ начальника-закон для подчинённого». Это дисциплина, при которой подчинённый полностью во власти начальства: его работа, зарплата, обязанности, продвижение по службе и т.д.- всё зависит от начальства.
         Абсолютная дисциплина неразрывно сопрягается с зависимостью руководителей каждого уровня исключительно от вышестоящих руководителей. Такая дисциплина совершенно нетерпима с нравственной точки зрения, так как противоречит природе человека. Если вдуматься, что может быть безнравственнее, чем когда одни люди в течение всей жизни распоряжаются судьбами других людей, да подчас ещё и судьбами их семей. Когда начальство может не считаться с просьбами и желаниями подчинённых, с  их положением и с их мнением. И в то же время каждый начальник сам должен бегать «на полусогнытых» перед своим старшим начальством.
          Зависимость каждого начальника исключительно от руководства и полная независимость от рядовых работников решительно разделяют людей, создают на предприятии некое подобие кастовой системы. Ваш коллега, став начальником, перестаёт быть вашим товарищем. Он уплывает куда-то наверх, и постепенно вы становитесь для него потенциально враждебным представителем чужой касты, как и он для вас. Люди не осознают порочности такого, потому что не представляют себе ВОЗМОЖНОСТИ ДРУГОГО ПОРЯДКА.
 
КАЖДАЯ КУХАРКА ДОЛЖНА УЧИТЬСЯ УПРАВЛЯТЬ ПРЕДПРИЯТИЕМ.
 
          С развитием техники функция руководителя-надсмотрщика над людьми всё более теряет своё значение, так как рядовые работники становятся специалистами на своих рабочих местах и надзирать за ними делается всё труднее. Руководители уже не могут квалифицированно судить о работе большинства своих подчинённых, меньше их разбираясь в их работе. Качество работы всё более делается зависимым от добросовестности рядовых работников, от их заинтересованности в качественном труде.
           Принцип «ты начальник-я дурак» приводит к тому, что творческие функции сознания рядовых работников оказываются невостребованными.         Пожизненное пребывание в качестве подчинённого столь же тяжело, сколь и унизительно для высшего творения природы, каковым является Человек.
 
 
 
ГЛАВА 1.  ТРАДИЦИОННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ                           ПРОИЗВОДСТВА.
 
           Начиная разговор о более совершенной модели экономической организации, мы ещё раз позволим себе подвергнуть критике традиционную модель организации производства, т.к. это в дальнейшем, поможет нам лучше понять суть и преимущества новых организационных принципов.
 
 
СУЩНОСТЬ ТРАДИЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА.
 
           СУЩНОСТЬ ТРАДИЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА ЗАКЛЮЧАЕТСЯ В КУПЛЕ - ПРОДАЖЕ ТРУДА (А НЕ ЕГО  РЕЗУЛЬТАТА!).
 
           Эта сущность -  отражение экономической идеи, которая выражается в том, что наёмный работник должен, в рабочее время, произвести как можно больше прибавочной стоимости, которая будет принадлежать  не  ему, а предпринимателю, который его нанял.
            В условиях традиционной организации производства труд работника, как правило,  оплачивается, по тарифу, например, 15 000   рублей в месяц.  Обстоятельством, на которое, в этом случае, нам следует обратить внимание, является то, что работник, не имея возможности повлиять на абсолютную величину своего дохода, стремится увеличить свой доход относительно затраченных усилий. Т.е. получая неизменно 15 000 рублей в месяц, он осознанно или неосознанно старается затратить на трудовой процесс как можно меньше усилий («сколько пива, столько и песен»). Поскольку у него нет реальных возможностей постоянно рационализировать свой труд, постольку он постоянно  снижает свою трудовую активность до максимально возможного уровня. Другой возможности снизить мощность собственных потерь (получить пользу с наименьшими усилиями), в рамках традиционной организации производства, у него нет!
          Такое положение дел, с одной стороны, требует от предпринимателя постоянных и неослабных усилий, для поддержания персонала в «тонусе», с другой стороны, это обстоятельство является источником постоянного конфликта между персоналом и  работодателем.
          Поскольку, большинство персонала не понимает, как можно прожить на имеющуюся зарплату, при условии бесконечного роста цен, то, в глубине души, считает, что предприниматель должен был бы быть им благодарен  уже только за то, что они, вообще, ходят на работу. 
           Но персонал редко чувствует благодарность предпринимателя, зато всегда чувствует, что усилия предпринимателя направлены на то, чтобы получить от персонала как можно больше пользы и, при этом, как можно больше на нем сэкономить (поведение его обусловлено тем же принципом, что и поведение персонала). 
           Поэтому, всякое стремление предпринимателя повысить эффективность труда персонала, в рамках традиционной организации производства, воспринимается персоналом как стремление предпринимателя повысить степень его эксплуатации.
            А поскольку персонал, так или иначе, стремится снизить степень своей эксплуатации, то все усилия предпринимателя направленные на повышение эффективности предприятия, сталкиваются с   противодействием со стороны персонала. 
 
           Вывод: Сущность традиционно организованного производства является причиной антагонизма между персоналом и предпринимателем, исключает полезную инициативу и рационализаторскую деятельность персонала.
 
ПРИНЦИП ТРАДИЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА.
 
          Только что приведенные рассуждения объясняют и недоверие предпринимателя к персоналу. Он справедливо полагает, что, в сложившейся ситуации, только он способен принять правильное решение, и движение всякого рода ресурсов, в рамках предприятия должно происходить только по его указанию и с его одобрения. Идея самодеятельности персонала и участия его в организации производственного процесса представляется ему бредом человека, далекого от производственных реалий. 
           Т.о. сущность традиционной организации производства обуславливает принцип традиционной организации производства - жесткую централизацию управления и власти.
           Социальную организацию, которой присущи концентрация управления, власти и полномочий по распоряжению ресурсами в руках высшего в системе иерарха, принято называть бюрократией.
 
           Бюрократии присущи четкая иерархия власти, предписания и инструкции, определяющие поведение участников этой организации.
 
           Бюрократия, как организационный принцип, обеспечила бурное  развитие капитализма и его производственных отношений. Однако, со временем, производственные системы достигли такого уровня сложности, что предприниматель (руководитель) уже не мог охватить своим вниманием все протекающие в рамках производства процессы, проанализировать их и принять эффективные решения. С какого-то момента времени, для того, чтобы справиться с управлением производством, ему потребовались помощники. Но и помощники увеличивают возможности руководителя только до какого-то предела:
   Помощник  руководителя, как и любой другой участник производственного процесса, в условиях бюрократии, выступает в качестве проводника решений руководителя. 
  В условиях бюрократической организации, согласование всех решений   обеспечивает руководитель системы, это необходимость, обусловленная организационным принципом. Если отказаться от такого согласования – система развалится. Т.е. в рамках бюрократической организации, помощник не может принимать самостоятельных решений, он вынужден, обращается за указаниями и разрешениями к своему руководителю.
Поэтому помощник, как бы он этого не хотел, не в состоянии снять с руководителя интеллектуальную нагрузку, которая увеличивается по мере неизбежного роста научных знаний, потока информации, роста и усложнения устройства самой производственной системы. 
Более того, чем больше помощников, тем больше сил и времени требуется  руководителю для того, чтобы управлять своими помощниками, указывая им, как они должны ему помогать. Наступает момент, когда руководителю начинают требоваться помощники для того, что бы управлять уже имеющимися  помощниками!
Кроме того, помощники, это тот же персонал, который стремится, с наименьшими усилиями получить от системы как можно больше пользы. Пользуясь тем, что руководитель крупной системы начинает зависеть от многочисленных помощников, они не только перестают служить системе, но и заставляют систему работать на себя.
Поэтому, в процессе роста-развития предприятия, наступает такой момент, когда эффективность помощников снижается до ноля. 
Круг замкнулся: рост производства вынуждает руководителя  увеличивать количество помощников, а рост помощников снижает эффективность управления.
Безудержный и непрерывный рост количества помощников  руководителя, на фоне снижения эффективности управления, привел к появлению еще одного значения термина «бюрократия»:  Бюрократия - господство канцелярии. 
Повсеместно господствующий бюрократический принцип организации производства, основанный на жесткой централизации управления и власти, эффективен в условиях относительно простой организации производственных систем. Но в эпоху постиндустриального общества, в условиях процесса постоянного роста и усовершенствования производственных систем, в условиях постоянного роста интеллектуальных нагрузок на всех участников производственного процесса и, прежде всего, на организаторов производства, бюрократия, как организационный принцип, не в состоянии обеспечить потребности производственных отношений.
 
ПРЕДЕЛ  РЕНТАБЕЛЬНОСТИ  ТРАДИЦИОННОЙ МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ  ПРОИЗВОДСТВА.
 
Ограниченность эффективности бюрократических производственных систем выражается пределом их рентабельности, который является результатом многих действующих на бюрократическую производственную систему факторов.
Рассмотрим  наиболее значимые из них:  
         
А) Бюрократическая модель управления производственной системой.
Бюрократическую организационную модель можно представить в  виде сосуда.  В сосуд через горловину поступают потоки разнородных ресурсов (материальных, трудовых, информационных, финансовых и др.).  В  сосуде ресурсы, по определенной схеме, оказывают друг на друга преобразующее воздействие и в преобразованном виде выходят из него через ту же горловину. 
Роль горловины в такой модели играет сознание руководителя  производства. Руководитель вынужден пропускать через себя всю информацию, связанную как с поступающими в систему потоками ресурсов,  так и с преобразующимися и исходящими из системы  потоками ресурсов, иначе он не сможет управлять производственным процессом.  
Очевидно, что пропускная способность такой «горловины» и эффективность процесса управления ресурсами зависят только от личных  качеств руководителя.  Как правило, пока бюрократическая организация относительно невелика, руководитель способен обеспечить ее достаточную  эффективность. Но, наступает момент, когда предприятие разрастается до таких размеров, что у руководителя уже не хватает способностей  для того, чтобы обеспечить эффективное управление. Ограниченность индивидуальных физиологических возможностей руководителя начинает тормозить рост и развитие производственной системы.
 
Б) Бюрократический штопор управления. 
Поскольку в бюрократических системах поощряет и наказывает руководитель, постольку персонал, выполняя распоряжение руководителя, старается его выполнить, по возможности, более точно, даже в том случае, если это решение ошибочно и исполнитель осознает ошибку руководителя. Исполнителю, по понятным причинам, выгодно эту ошибку «не заметить».
Т.о., по мере роста производственной системы, и естественного роста количества управленческих ошибок (в силу естественной ограниченности возможностей руководителя),  эффективность управления производственным процессом снижается.
Руководитель не в состоянии повысить эффективность собственных решений, поэтому ответственность за снижение эффективности производственного процесса он, во многом справедливо, возлагает на персонал и начинает усиливать контроль действий персонала. Но это означает, что он начинает больше вникать в дела подчиненных и давать им больше обязательных для исполнения указаний. 
Такая практика приводит к тому, что, с одной стороны, увеличивается и без того запредельная нагрузка руководителя, а его указания становятся еще менее продуманными и эффективными. 
С другой стороны, чем больше указаний выполняет подчиненный, по поводу того, как ему делать порученное Дело, тем больше он полагается на руководителя и тем меньше он сам думает о Деле, тем меньше его инициатива, тем меньше его личная ответственность за результат. 
Вследствие такого контроля ситуация только ухудшается: ошибок у исполнителя становится больше, а ответственности и инициативы меньше. Исполнитель видит неэффективность руководителя, а руководитель видит несостоятельность исполнителя. В коллективе формируется конфликтная ситуация, а у руководителя формируется психическая патология: «Никому ничего доверить нельзя…, нужно во всем разбираться самому …, кругом идиоты, воры и предатели!»
Но такая патология еще больше усиливает процесс концентрации власти, что еще больше усугубляет ситуацию и провоцирует очередной виток ужесточения контроля и снижения эффективности управления.
Бюрократизм, не выдумка начальников, а их ошибка. Заинтересованы  в бюрократизме  подчиненные: им проще, когда за них думает и несет ответственность руководитель.
 
В) Отрицательная селекция управления. 
 
          Подчиненный перед лицом начальствующим должен иметь вид лихой и придурковатый, дабы разумением своим не смущать начальство.
                                                                              Указ Петра I от 09.12.1709
 
Бюрократическая организационная модель отторгает людей с выдающимися способностями и является причиной непрофессионализма, консерватизма, клановости и кумовства. Не зря бюрократия всегда ассоциируется с серой, обезличенной массой людей связанных корпоративными интересами.  
Причина проста: всякий вышестоящий бюрократ, естественным образом, заинтересован в эффективном помощнике, но, для него жизненно важно, чтобы способности помощника не были выше его собственных способностей, иначе, сообразительный помощник может подсидеть бюрократа: талантливого помощника заметят сверху и бюрократу – руководителю придется отдать свое кресло помощнику. Т.о. в условиях бюрократии, эффективность персонала зачастую бывает ограничена эффективностью руководителя (…шипко умные не нужны!). 
В результате мы имеем то, что, как правило, потенциал руководителя нижестоящего в бюрократической иерархии управления бывает ниже потенциала  вышестоящего руководителя. Поэтому, когда освобождается место вышестоящего руководителя и это место занимает его бывший заместитель, то получается, что на смену администратору с более высоким потенциалом обязательно приходит администратор  с меньшим потенциалом. Происходит отрицательная селекция управленческого персонала.
 
Г) Кумовство.
Вышесказанное позволяет понять, почему кумовство – самый оправданный метод подбора персонала в условиях бюрократии. 
«Свой» не подсидит, со «своим» проще делиться, «свой» более склонен поддерживать клановые интересы. А быть толковым и талантливым, для «своего» не обязательно. Все указания он получит от вышестоящего «кума».
Но главная проблема появляется тогда, когда умный «кум» уходит и на его место поднимается бестолковый и бесталанный свояк!
 
Д) Убей рационализатора!
На знамени бюрократии  написано: «Убей рационализатора!». Бюрократическая организация невосприимчива к творчеству и рационализации: Зачем персоналу бюрократической организации рационализаторство? Результат внедрения, как правило, никакой выгоды персоналу не дает, но увеличивает нормы выработки, заставляет напрягаться. 
 
Е) Низкий  коэффициент  использования производственных  ресурсов.
Любимое слово бюрократа «Дай!!!». Сколько бы у бюрократа не было ресурсов, ему всегда мало. Это и понятно, зачем напрягаться и экономить? Калькуляция и осмечивание производственного процесса – дело трудоемкое. А вдруг не хватит? А вдруг что-то испортим? Зачем вообще «греть» над этим голову?  От этого зарплата больше не станет. Проси больше, все равно дадут меньше! А если что-то  останется, можно  будет припасти впрок или продать, пропить, подарить знакомым и т.д. 
Все свое нерадение, а то и нечистоплотность, бюрократ оправдывает недостаточным количеством ресурсов.
 
Ж) Низкий уровень оплаты труда – следствие бюрократической организации производства.
Мы уже говорили о том, что бюрократия основана на централизации власти и управления в руках высшего руководителя. Такое положение дел не позволяет персоналу проявлять разумную инициативу и влиять на величину своего дохода. В условиях бюрократии работник – это механизм, который должен четко выполнить распоряжение вышестоящего руководителя. Если это условие нарушить, дать персоналу самостоятельность, то бюрократическое производство пойдет, что называется «вразнос», т.к. нарушатся согласованность и синхронизация деятельности, которые обеспечиваются централизованным управлением. Поэтому, в условиях бюрократии, персонал всегда «завязан» на руководителя, а не на Дело. 
Т.е. все указания, «как нужно делать свое Дело», персонал получает только от руководителя, и от результата своего труда, практически, не зависит. Поэтому, в условиях бюрократической организации труда невозможно адекватно увязать оплату труда с его результатом. Поэтому и фонд оплаты труда, в этих организациях, поддерживается на уровне необходимого минимума.
Практика всех повышений оплаты труда, в условиях бюрократической модели производства, т.е. повышений, не увязанных адекватно с результатом труда, показала:
1. Персонал, как правило, считает повышение зарплаты недостаточным.
2. Стимулирующее действие повышения заработной платы проявляется не более трех месяцев.
3. Если зарплата персонала достигает величины, которую персонал считает достаточной, то трудовая активность персонала начинает падать. (Человек напрягается в надежде на поощрение, а зачем ему суетиться, если, и так, хорошо платят?!)
Уровень оплаты труда, в условиях бюрократии, оптимальный для предприятия и стимулирующий персонал, это уровень, меньший уровня потребностей персонала. Т.е. зарплаты всегда должно не хватать, но не на столько, чтобы люди разбежались.
          Все вышеперечисленные недостатки, присущие бюрократической организационной модели, имеют своим следствием предел рентабельности  предприятий, основанных на этом организационном принципе. 
Основная причина такого положения дел заключается в том, что в бюрократических производственных системах, кроме руководителя - собственника, нет, и не может быть, участников производственного процесса, кровно заинтересованных в эффективности этих систем. Все остальные участники таких производственных систем стремятся, прежде всего, что-то получить от системы и, меньше всего, задумываются о том, насколько эффективна их собственная производственная деятельность.
Более того, если руководитель этой системы не является ее собственником, то и он, как правило, думает не о том, как поднять эффективность производственной системы, а о том, как ему эффективнее использовать имеющиеся возможности в личных целях.
Главная причина всех недостатков бюрократических производственных систем, это незаинтересованность персонала в результатах труда, обусловленная организационным принципом этих систем, не позволяющим УВЯЗАТЬ ОПЛАТУ ТРУДА ПЕРСОНАЛА С ЕГО РЕЗУЛЬТАТОМ.
 
 
 
ГЛАВА 2.   ДЕЛОКРАТИЯ.
 
ВВЕДЕНИЕ В ДЕЛОКРАТИЮ
 
Мы обозначили лишь некоторые проблемы бюрократических производственных систем. Следует заметить, что проблемы бюрократического производства - это не результат дурного воспитания граждан, а следствие бюрократической  модели организации общественного производства.
Очевидно, что в постиндустриальном обществе бюрократия себя исторически исчерпала, но запретить ее невозможно! 
Избавиться от проблем бюрократии можно только одним, вполне естественным, способом: нужно освоить БОЛЕЕ СОВЕРШЕННУЮ, МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ.
Ниже будет представлена Делократическая модель организации производственных систем, соответствующая требованиям современных производственных и социальных отношений.
Прежде чем перейти к рассмотрению Делократии, как более совершенной модели организации производства, постараемся снять невольно возникшие негативные эмоции, вызванные исследованием бюрократии. 
Обратим внимание на то, что капитализм с его бюрократией придумали не «подлые» предприниматели и госчиновники, капитализм – следствие экономического развития общества, он обеспечил социуму такие блага, о которых феодальный крестьянин не мог и подумать. 
Основная экономическая идея капитализма – частное присвоение коллективно созданной прибавочной стоимости, выглядит, по нынешним меркам, хоть и несправедливо, но намного гуманнее крепостничества или классического рабства. 
Представители промышленного капитала, ломая устои феодализма и вкладывая прибыль в развитие производства, обеспечивали промышленный, социальный и научный прогресс. Это требовало от них выдающихся способностей, высокого образовательного уровня, огромных трудовых усилий и смелости.
Справедливость, в условиях бюрократии-капитализма, понятие относительное: установить объективно справедливый уровень заработной платы наемного рабочего, также как и социально оправданный  уровень доходов предпринимателя, невозможно.
 Все это говорится для того, чтобы убрать ярлыки и эмоции, чтобы мы могли смотреть на социально - экономические организации хладнокровно и объективно, это позволит нам получить полезный для себя результ. 
Еще раз следует обратить внимание на то, что колоссальные издержки бюрократии, как организационной модели, вызваны не личностями участников бюрократических организаций, а ограниченностью возможностей этой модели.
 
О ДЕЛОКРАТИЗАРОВАННЫХ СИСТЕМАХ.  
 
           Начиная разговор о Делократии, нельзя не вспомнить о родоначальниках этой идеи. Автор  термина  –  писатель,  исследователь  социальных  процессов,  журналист, изобретатель, человек с богатым производственным опытом Ю.И.Мухин. Юрий Игнатьевич прошел по всем ступеням вертикали управления производством: от мастера до директора по производству Ермаковского завода ферросплавов. Он первым представил идею Делократии на страницах научной публицистики. 
            Что такое Делократия? 
            Дело,  по  определению Ю.И.  Мухина,  есть  полезный  результат  труда,  за  который другие люди готовы добровольно платить. Делократия, буквально, это власть Дела.  
            В чем сущность Делократии? 
            Главное свойство Делократии (ее сущность) заключается  в  том,  что  она АДЕКВАТНО  И  НЕИЗБЕЖНО (АВТОМАТИЧЕСКИ)  ПООЩРЯЕТ  УЧАСТНИКОВ  СОЦИАЛЬНЫХ  И ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ  ОТНОШЕНИЙ  ЗА  КАЖДОЕ  ПОЛЕЗНОЕ  ДЕЙСТВИЕ  И  НЕИЗБЕЖНО,  АДЕКВАТНО НАКАЗЫВАЕТ ИХ ЗА КАЖДУЮ ОШИБКУ.
           Очевидно, что такая способность Делократии может в короткие сроки обеспечить очень  высокий  уровень  материального  и  нравственного  благополучия  участников Делократизированных  социально-экономических  отношений,  а  материальное  богатство  из признака  паразитарности  перевести  в  эквивалент  пользы,  которую  собственник  этого богатства принес обществу! В этом и заключается практическое значение Делократии. 
          Делократия нацеливает людей  только на конечный,  полезный результат труда и  организовает их взаимодействие  так ,  чтобы Дело,     которым они занимаются, само поощряло их и наказывало. Суть такого рода отношений понятна каждому труженику,  занятому реальным и Полезным Делом.
         Делократия даёт в распоряжение  труженика организационный механизм,      позволяющий ему не только конструировать эффективные производственные системы,      но и обеспечить постоянный и устойчивый рост своего благосостояния и личностного развития. Делократизация  не  только  обеспечивает  многократный  рост эффективности производства, но и будит в людях их лучшие качества. 
           Делократизация  производственной  системы  позволяет  усилиями существующего  персонала  в  кратчайшие  сроки (уже  в  первые  месяцы)  обеспечить  резкий рост ее эффективности: экономия сложившихся затрат составляет, в среднем, более 50%! Делократам зачастую хватает половины от традиционно запланированного количества ресурсов для отличного выполнения производственной функции.
            На основе  резкого  роста  эффективности  труда  начинается  быстрый  рост  доходов  персонала  и рост  прибыльности  предприятия,  нормализуется  нагрузка  руководителя  предприятия.  В производственном  процессе  происходит  целый  ряд  существенных  изменений, обеспечивающих устойчивое развитие производственной системы. Кроме  того,  Делократизация  не  требует  дополнительного  финансирования. Делократизация  не  требует  разрушения  уже  существующих  социально-экономических систем (т.е. вреда,  кому  бы  то ни  было процесс Делократизации принести, в принципе, не может),  но,  по  мере  внедрения  Делократии,  решается  одна  социально-экономическая проблема за другой. Следует сказать, что Делократия основана на принципе, суть которого заключается в том,  что  участники  Делократических  социально-экономических  отношений  могут обмениваться только полезными результатами труда и получать доход только от продажи на рынке  полезных  результатов  труда  своего  собственного  полезного  результата  труда.  
Одним из базовых механизмов Делократии, обеспечивающим власть Дела (полезного результата  труда),  является  рынок  полезных  результатов  труда.  Именно механизм  этого  рынка  позволяет  автоматически  и  адекватно  поощрять  каждое  полезное действие его участников и автоматически, адекватно их наказывать за каждую ошибку.
         Как способствовать тому, чтобы все участники производственного процесса начали мыслилть творчески? Необходимо выстроить Делократизированные производственные отношения.
 
 Производственные отношения, формирующие условия, при которых каждое полезное действие участников производственного процесса неизбежно и адекватно поощряется, а каждое их ошибочное действие неизбежно и адекватно наказывается, называются Делократией.
          Делократия, как новая, альтернативная бюрократии, модель производственной и социальной организации. 
Дело – это полезный результат труда, за который истинные потребители готовы добровольно платить. Дело, это инвариант понятия «польза» и инвариант понятия «полезная мощность».
 
Истинный потребитель:
В формулировке Ю.И. Мухина присутствует понятие «Истинный потребитель». Раскроем содержание этого понятия:
Конечный потребитель – это тот потребитель, который потребляет конечный продукт производства (продукт, объединивший полезный результат труда всех звеньев технологической цепи и инфраструктурных подразделений производственной системы).  
Например, человек, купивший костюм, стал конечным потребителем, продукции швейной фабрики. 
Внутри производственного процесса есть свои, внутренние потребители. Кто-то делает лекала, кто-то, по этим лекалам, выполняет раскрой, затем кто-то сшивает выкройку и т.д. Раскройщик – внутренний потребитель труда лекальщика и является истинным потребителем его Дела, швея – внутренний потребитель труда раскройщика и является истинным потребителем его Дела, сбыт – внутренний потребитель труда швеи и истинный его потребитель ее Дела, покупатель готовой продукции – конечный потребитель труда коллектива фабрики в целом и истинный потребитель Дела подразделения сбыта.
Т.о. истинным потребителем может быть как внутренний, так и внешний потребитель.
Сущность организационного механизма делократизированных производственных систем выражается в двух организационных принципах:
1. Все участники производственной системы подчинены не вышестоящему руководителю, а Делу. 
2. Все участники производственной системы  получают указания не от вышестоящего руководителя, а от своей указующей инстанции(истинного потребителя).
 
ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ РЫНОК ПОЛЕЗНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА.  
(Далее по тексту: внутрипроизводственный рынок полезных результатов труда  – ВРРТ)
 
          Чтобы структурные подразделения предприятия выполняли указания своих указующих инстанций по поводу того, как они должны делать порученное Дело наилучшим образом, они должны быть в этом, заинтересованы.
Для того, что бы заинтересовать в этом структурные подразделения, весь управленческий персонал должен отказаться от власти над подчиненным персоналом и передать эту власть Делу. Т.е. управленческий персонал должен отказаться от возможности лично поощрять и наказывать подчиненный персонал и сделать так, что бы Дело, которое персоналу поручено, само, адекватно и неизбежно, поощряло каждое полезное действие персонала и наказывало его за каждую ошибку.
Механизм, позволяющий подчинить персонал Делу, т.е. механизм позволяющий  сделать так, чтобы не руководители, а само Дело адекватно и неизбежно поощряло каждое полезное действие всех участников производственного процесса и наказывало их за каждую ошибку, представляет собой внутрипроизводственный рынок полезных результатов труда.
 
Внутрипроизводственный  рынок полезных результатов труда, это механизм, с помощью которого директор передает свою власть над персоналом Делу, подчиняет персонал Делу. 
Этот механизм представляет собой систему отношений между структурными подразделениями производственной системы, обеспечивающих им возможность продавать друг другу полезный результат своего труда.
С помощью этого механизма формируется заинтересованность персонала в исполнении  указаний указующей инстанции(истинного потребителя) и обеспечивается предельная эффективность работы всех структурных подразделений производственной системы. 
Возможность представить отношения между подразделениями предприятия как отношения внутрипроизводственного рынка, появляется только после того, как каждое подразделение Делократизируемой производственной системы будет знать свое Дело и свою указующую инстанцию.
 
Указующая инстанция (истинный потребитель) всегда будет покупателем на этом рынке, а исполнитель Дела – всегда будет продавцом.
 
Если мы нарисуем схему внутрипроизводственного рынка полезных результатов труда, то мы увидим движение всех финансовых потоков и всех потоков полезного результата труда внутри предприятия.
 
Финансовый поток и поток полезного результата труда (поток ресурсов) всегда будут идти навстречу друг другу, это противонаправленные потоки. Финансовый поток движется от покупателя к продавцу, а полезный результат труда (поток ресурсов) движется от продавца к покупателю.
 
ИСТОЧНИКИ  И ПРИЧИНА УСТОЙЧИВОГО РОСТА ДОХОДОВ  ПЕРСОНАЛА  ДЕЛОКРАТИЗИРОВАННЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ СИСТЕМ.
 
Знакомство с работой внутрипроизводственного рынка, позволяет увидеть источники  и причину устойчивого роста доходов персонала  Делократизированных производственных систем.
Поскольку Делократизированные производственные отношения автоматически и адекватно поощряют работника за каждое полезное для предприятия действие, то работник начинает:
- рационализировать всякую (а не только собственную) деятельность, направленную на исполнение его производственной функции, 
-экономить ресурсы, обеспечивающие исполнение всех производственных функций, на которые он способен оказать влияние,
- участвовать в реинвестициях и инвестициях, направленных на развитие производственной системы,
- заниматься разработкой и реализацией проектов, обеспечивающих рост его собственных доходов через развитие производственной системы.
Перечисленная деятельность персонала, в условиях Делократии, является источником и причиной устойчивого роста его доходов.
 
Проиллюстрируем сказанное простыми примерами. Например, если снабжение закупило сырье по более низким ценам, чем это было предусмотрено согласованием с  производством, то большая часть экономии снабженцев пойдет в доход их подразделения, а соответствующая часть этой экономии обязательно достанется руководителям, так или иначе, обеспечивающим деятельность снабжения.
Но если это сырье окажется некачественным или по другим причинам несоответствующим заявке, то производство его не примет, потому что использование этого сырья либо не позволит выполнить заявку сбыта, либо приведет к неоправданным затратам. 
В этом случае, снабжение получит не доход, а убытки, потому, что ему придется снова, уже за свой счет, выполнять заявку  производства. Есть основания предполагать, что такое воздействие на проштрафившийся персонал будет достаточно интенсивным!
Реализует ли сбыт продукцию предприятия по более высоким ценам или подразделения снизят производственные издержки, все это моментально отразиться на доходах всех участников, имеющих отношение к этому полезному результату. 
Т.е. всякая ошибка, как и каждое полезное действие участников ВРРТ быстро и неизбежно отразятся на их доходах: ущерб предприятия, в полном объеме, будет неминуемо списан со счетов персонала причастного к этой ошибке, а прирост полезной мощности предприятия отразится дополнительным приходом на соответствующие счета персонала.
Следует обратить внимание на то, что рационализировать процесс производства может не только руководитель предприятия, но и любой сотрудник предприятия - участник ВРРТ. 
 
Вывод: Зависимость дохода  администрации от дохода персонала и прямая зависимость дохода персонала от эффективности собственного труда,  заставляет весь коллектив предприятия непрерывно заниматься поиском возможностей повышения эффективности производственного процесса.
 
          P.S. Особенность механизма распределения дохода в Делократизированных производственных системах, выражающаяся в том, что всякий прирост полезной мощности и всякий прирост мощности потерь моментально отражается на доходах руководителей, имеющих отношение к данному приросту. Это обстоятельство обеспечивает управленцам предприятия автоматизм мониторинга реального положения дел в производственной системе: растет доход руководителя – значит, производственная система развивается, падает доход руководителя - значит, развитие производственной системы стало реверсивным.
 
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ДЕЛОКРАТИЗИРОВАННЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ СИСТЕМ.
 
Внутрипроизводственный рынок никогда и ни в чем не ошибается. В том числе и в оценке персонала. Нередко приходится слышать, как кто-нибудь из сотрудников резонно критикует своих коллег. Создается впечатление, что он отличный работник, но ему все мешают. В традиционной модели организации производства, действительно, трудно разобраться, кто действительно стремится принести пользу, а кто разговорами о пользе прикрывает свою несостоятельность. 
А в Делократии все просто: 
Растут у тебя доходы – значит ты хороший работник, т.к. твой результат труда покупают и хорошо за него платят, не растут– значит, плохой работник, т.к. результат твоего труда  не востребован.
          В этой ситуации, эффективные работники перечислят начальнику суммы, намного превышающие отчисления неэффективных работников.  Поскольку перечисления персональные, то начальник видит реальную эффективность каждого из его подчиненных.  Теперь у начальника есть веские и адекватные основания для оценки персонала, уж тут-то никто не скажет, что начальник придирается!
По этой причине в Делократии невозможно кумовство: Зачем начальнику, нужен бестолковый кум? Бестолковый кум, в Делократии,  и сам не заработает и начальнику денег не принесет! 
          В условиях Делократии у персонала достаточно стимулов и возможностей для участия в активной экономической жизни предприятия. Персонал не способный использовать эти возможности и не поддающийся на эти стимулы, предприятию не нужен. В силу того, что в условиях ВРРТ персонал постоянно ведет самостоятельную проектную деятельность, каждый участник ВРРТ вынужден контролировать свой лицевой счёт, что заставляет его, волей-неволей, заниматься бухгалтерским учетом.
          Поэтому, Делократия не требует дополнительного бухгалтерского персонала, несмотря на то, что система учета достигает абсолютного состояния.
 
МЕХАНИЗМ МУЛЬТИПЛИКАЦИИ ПРОЕКТОВ
 
В форме Делократии представлен организационный механизм, способный разрешить широкий спектр проблем современного производства. Но, в том виде, в котором этот механизм представлен, использовать его нельзя (ни в коем случае!).
Дело в том, что существует такое понятие, как предел мотиваций. Этот предел является одной из наиболее значимых причин, сдерживающих процесс развития традиционно организованных производственных систем. Выражается он в том, что при достаточно высоком уровне заработной платы, у персонала теряется мотивация к труду.
Когда человек получает 10 000 рублей, ему не хватает на жизнь, и он напрягается, чтобы прибавить лишнюю «копейку» к своей зарплате. Но когда он зарабатывает 50 000 рублей, то на жизнь ему хватает, да еще и на черный день немного остается. Зачем ему напрягаться? Должен же он когда-то  спокойно пожить? 
Если у персонала появились такие мысли, то это значит, что в системе исчезло напряжение (вытащили штепсель из розетки) и процесс развития персонала стал реверсивным. Предприниматели, по доброте своей, попавшие в такую ситуацию, тратят много сил и нервов, для того, чтобы вернуть персоналу тонус.
В условиях Делократии, при том, что внутрипроизводственные затраты на единицу готовой продукции постоянно и динамично сокращаются, очень быстро растет заработная плата, и мы рискуем, после бурного, но непродолжительного периода развития, надолго угодить в болото застоя.
Чтобы перешагнуть через предел мотиваций, в Делократии используется механизм мультипликации проектов. Этот механизм является обязательным дополнением механизма Делократии.
Суть механизма мультипликации проектов в следующем: 
Делократия не ограничивая доход персонала, устанавливает обязательное для всех участников ВРРТ требование: сумму своего дохода, делить на две части:
- Первую часть (50%) работник перечисляет в фонд Накопление
- Вторая часть (50%) идёт в фонд Потребление
Средства фонда Накопления идут на развитие производства с целью получения нового экономического эффекта. 
 Вклад участника ВРРТ  в развитие производства фиксируется на его индивилдуальном счёте, он перестаёт быть наёмным работником, а  становится совледельцем-собственником вновь приобретённых активов предприятия и, если предприятие работает с прибылью,  получает дивиденды с вложенных им в развитие предприятия средств. 
 Постоянно реинвестируя деньги в производство, работник становится заинтересованным в его развитии, т.к. от этого зависит величина его дохода. Поэтому, по мере роста своего дохода, работник не только не теряет мотивацию к производственной активности, но, наоборот, контролируя ход собственных проектов, он все более втягивается в процесс организации производства, т.к. только таким образом, он может контролировать риски собственных реинвестиций.
В распоряжении работника находятся, прежде всего, оборотные средства производственной системы, авансированные ему на исполнение производственных функций. Поскольку  проектная деятельность работника, прежде всего, связана с оптимальным исполнением им  собственных производственных функций, постольку, контролируя успешный ход собственных проектов, он естественным образом контролирует эффективность работы средств, авансированных ему производственной системой. 
Неизменно высокая эффективность реинвестиций персонала подтверждена имеющимся опытом Делократизации производственных систем.
Принцип распределения доходов, обязывающий персонал часть    своего дохода  реинвестировать в производственный процесс, порождает эффект мультипликации проектов, поскольку постоянный рост объема реинвестиций, обусловленный постоянным ростом доходов персонала, не только требует от персонала генерации все новых и новых производственных проектов, но и мотивирует эту генерацию.
Механизм мультипликации, в условиях Делократизированных производственных систем, разрушают предел мотиваций персонала и, поэтому, являются неотъемлемой частью Делократизированных производственных отношений. Без механизма мультипликации Делократия не может быть реализована. 
 
ФОНД НАКОПЛЕНИЯ
 
           Отчисления в фонд накопления необходимы  для того, чтобы стимулировать оборот свободных средств персонала, прежде всего, за счет реинвестиций и кредитования производственной деятельности.
 Благодаря механизму мультипликации проектов и фонду накопления, не менее половины доходов участников ВРРТ постоянно находятся в обращении. Это не только в значительной мере снижает потребность предприятия в оборотных средствах, но и держит персонал в нужном тонусе, заставляя переживать за результат реинвестиций и работать с предельной эффективностью. 
 
МЕХАНИЗМ ТРУДОДОЛЕВОЙ СОБСТВЕННОСТИ
 
Трудодолевая собственность, это:
Средства индивидуальных счетов инвестиций работника, а также, оборудование и имущество предприятия, приобретенное на эти средства.
Это новая форма собственности, обеспечивающая: 
- Сбалансированность социальных интересов собственника предприятия (кем бы он ни был) и наемного персонала.
- Заинтересованность персонала в повышении эффективности производственного процесса.
-  Самостоятельность участников ВРРТ.
- Ответственность управленческого и рабочего персонала за результат производственной деятельности.
Главная функция трудодолевой собственности в том, что она капитализирует персонал предприятия: нравится работнику предприятия быть экономически активным или не нравится, он превращается в предпринимателя сразу же, как на  его лицевом счета появились какие-то средства. Это обстоятельство ликвидирует проблему классового антагонизма между участниками производственного процесса. 
 
 ЕДИНОНАЧАЛИЕ ДЕЛА.
 
Следующий метод, которым должен уметь пользоваться управляющий любого уровня – ЕДИНОНАЧАЛИЕ ДЕЛА.
Обычно, главным признаком единоначалия считается полная концентрация управления и власти в руках высшего в организации иерарха. Т.е. единоначалие, традиционно, ассоциируется с бюрократическим принципом организации системы. 
На предприятиях, руководители которых таким образом понимают принцип единоначалия, указания подчиненным, нередко, раздаются через голову нижестоящих руководителей, а подчиненные, зачастую, решают производственные вопросы через голову своих непосредственных начальников.
Такая практика управления не позволяет планировать работу в подразделениях, разрушает трудовую дисциплину, лишает работников и руководителей структурных подразделений инициативы.  
Но тяжелее всех приходится директору, допустившему такое положение дел, поскольку персонал, дезорганизованный такой практикой управления, ждет уже только личных указаний директора, и тогда уже ни одно дело без директора  не делается: т.е. руководителю предприятия приходится работать, думать и нести ответственность за весь подчиненный ему персонал, за всех нижестоящих руководителей.  
Такое представление о единоначалии ошибочно и с Делократией не совместимо.
Сущность Единоначалия Дела заключается в том, что вне зависимости от того, сколько начальников в данной системе вообще, у исполнителя, при любых обстоятельствах, должен быть только один начальник - Дело. Только оно указывает участникам системы, что нужно делать, и только оно поощряет и наказывает их. 
В Делократии никто, кроме Дела, не имеет права указывать человеку делающему Дело, как это Дело нужно делать!
У человека, недостаточно осознавшего организационный принцип Делократии, не разобравшегося в предыдущем материале, может возникнуть вопрос: «А для чего тогда нужны начальники в Делократизированных производственных системах?»
Мы уже говорили, о том, что начальники нужны, для того, чтобы:
 
          1.Определять Дело, которое необходимо сделать.
          2.Подбирать исполнителя способного сделать это Дело.
          3.Подчинять исполнителя этому Делу.
          4.Обеспечить исполнителя ресурсами.
          5.Предоставить исполнителю организационное обеспечение           достаточное, для того, что бы исполнитель мог сделать порученное ему Дело. 
Начальник должен убедиться в способности подчиненного исполнить Дело, которое он собирается ему поручить и, если нужно, то позаботиться о том, что бы подчиненный прошел необходимую подготовку. 
В условиях Делократии начальник может советовать, но не может указывать подчиненному, как делать Дело. Подчиненный может прислушаться к советам начальника, а может и не прислушаться, т.к. отвечать за результат будет он, а не начальник.  И, если в результате его действий не будет получен нужный результат, никто не примет во внимание того, что подчиненный действовал по совету или указанию начальника, Дело накажет исполнителя полной мерой!
Как же быть тогда, когда начальник или персонал видят, что действия какого-либо сотрудника не могут обеспечить нужного результата? 
В этом случае начальник (либо Совет трудового коллектива) должен, официально снять с подчиненного ответственность за исполнение Дела и официально поручить это Дело другому подчиненному, способному это Дело сделать. 
Только тогда, когда поручить Дело больше некому, начальник может делать Дело за подчиненного или указывать ему, как делать Дело, но, опять же, только после того, как он официально примет ответственность за Дело на себя и снимет эту ответственность с подчиненного. Повторяю: «Сущность Единоначалия Дела в том, что у исполнителя, делающего Дело, может быть только один начальник и только одна инстанция, указывающая исполнителю как нужно делать порученное Дело.
В УСЛОВИЯХ ДЕЛОКРАТИИ ЕДИНОНАЧАЛЬНИКОМ, ДЛЯ ВСЕХ УЧАСТНИКОВ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРОЦЕССА, ЯВЛЯЕТСЯ ДЕЛО.
 
 
 
ГЛАВА 3. ПОСТРОЕНИЕ СОЗИДАТЕЛЬНЫХ МОДУЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ.
 
Сейчас предлагаем Вам ознакомиться с практическими примерами построения Делократизированных производственных отношений, которые были описаны Зверевым А.А. в его замечательной книге «Трезво о политике»
 
СОЗИДАТЕЛЬНЫЙ МОДУЛЬ(ПРИМЕР ПЕРВЫЙ)
 
      Жил у нас удивительный человек И.Н. Худенко, работал директором совхоза "АКЧИ", что в Казахстане. Придет время, и будущие исследователи разыщут все материалы, составят подробное описание жизни этого подвижника. Трудно сказать, на какой ступени теоретического, философского обобщения находились работы Худенко, но известны результаты его нововведений в экономику хозяйства. Дошли и некоторые приемы, с помощью которых достигались результаты. А они были потрясающими. 
 
В экономике даже 2-3% считаются заметной и заслуживающей внимания величиной. Япония как-то показала рост более 8%, и весь мир заговорил о "японском чуде". Что же тогда говорить о методах Худенко, если они увеличивают производительность труда, (обратите внимание - именно производительность, а не напряженность труда. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ и НАПРЯЖЕННОСТЬ ТРУДА - РАЗНЫЕ ВЕЩИ!) в целом по хозяйству в 5-7 раз. РАЗ (!), а НЕ ПРОЦЕНТОВ!
Если измерять в процентах, то получится 500-700%, другими словами, в несколько ДЕСЯТКОВ раз выше "японского чуда". 
Это в целом по хозяйству, а, например, у механизаторов - ремонтников ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА поднялась даже в 20 раз! (двадцать раз!)
Если эту цифру также перевести в "японский эквивалент", то получается 2000%, то есть более чем в 200 раз выше японских темпов.
Все это говорит о том, что Худенко, отдавал он себе в этом отчет или нет, выстраивал экономику хозяйства, создавая СОЗИДАТЕЛЬНЫЕ МОДУЛИ. Сам же он называл свою систему "БЕЗНАРЯДКОЙ".
Сохранилось, как была устроена система денежных взаиморасчетов в хозяйстве Худенко у механизаторов-ремонтников. Ее-то мы и проанализируем с учетом устройства МОДУЛЕЙ. Ясно, что крестьяне и Худенко шли к своей системе своим путем, не зная, что выстраивают МОДУЛИ, но мы для наглядности представим, что крестьяне были знакомы с устройством МОДУЛЕЙ, и нам довелось быть на собрании, где крестьяне выстраивали СОЗИДАТЕЛЬНЫЙ МОДУЛЬ для ремонтников. Итак, собрание началось, а мы параллельно ему будем рассматривать схему. Она нам поможет увидеть МОДУЛЬ ремонтника.
 
 
СХЕМА МОДУЛЯ РЕМОНТНИКА
 
Заштрихованные участки лепестков условно обозначают доли от доходов механизированных звеньев поступающих в фонд оплаты труда ремонтников. Для определенности можно условиться, что первый лепесток, например, обозначает звено комбайнеров, второй механизированный ток, третий, допустим, обозначает механизмы теплиц, четвертый звено тяжелой техники (трактора), пятый силосный комплекс. Естественно, что число механизированных звеньев может быть любым.
 
           Такие ПРАВИЛА ДВИЖЕНИЯ ДЕНЕЖНЫХ ПОТОКОВ задают и стимулируют выполнение ОСНОВАНИЯ МОДУЛЯ - обеспечивать ИСПРАВНУЮ РАБОТУ закрепленной техники.
            ПЕРВОЕ. Следуя логике построения МОДУЛЯ, крестьяне первым делом выясняют ОБЩЕСТВЕННО-НЕОБХОДИМОЕ ДЕЙСТВИЕ труда ремонтников. В чем оно состоит? Или, говоря другими словами, можно ли платить деньги ремонтнику за ремонт?! Крестьяне решили, что нельзя! Иначе что же получается? Ремонтнику просто не выгодно хорошо ремонтировать технику. Да, что там не выгодно? Гораздо хуже! Если ремонтник проявит глупость и хорошо ее отремонтирует, то останется без куска хлеба. Кормит ремонт! А не исправность! 
    Следовательно, решают крестьяне, ремонт не является ОБЩЕСТВЕННО-НЕОБХОДИМЫМ ДЕЙСТВИЕМ ремонтников. Хозяйству, практике нужна исправность, исправная работа техники. Значит, ИСПРАВНАЯ РАБОТА ТЕХНИКИ и является ОБЩЕСТВЕННО-НЕОБХОДИМЫМ ДЕЙСТВИЕМ труда ремонтников.
    Как видите, о «добыче» денег на этапе определения ОБЩЕСТВЕННО-НЕОБХОДИМОГО ДЕЙСТВИЯ (ОСНОВАНИЯ) МОДУЛЯ речи не идет, что является одним из признаков СОЗИДАТЕЛЬНОГО МОДУЛЯ.
              ВТОРОЕ условие существования МОДУЛЯ. Теперь нужно решить, какими должны быть ПРАВИЛА ДВИЖЕНИЯ ДЕНЕЖНЫХ ПОТОКОВ, чтобы деньги поступали к ремонтникам через ИСПРАВНУЮ РАБОТУ ТЕХНИКИ,  как платить им за это?
Эту задачу крестьяне решили так. Всю технику они распределили по механизированным звеньям - звено трактористов, комбайнеров, звено кормокухни, теплиц, механизированный ток и т.д.
Каждое звено, определенным образом зарабатывая деньги, некоторый процент отчисляет в ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА РЕМОНТНИКОВ. Условие (ПРАВИЛО) выплаты - если в звене техника работала ИСПРАВНО, то перечисления происходят полностью. А если что-то отказывало, то перечисления нет. Эта картина на нашей схеме изображена в виде ромашки в центре которой ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА РЕМОНТНИКОВ состоящий из перечисленных выше отчислений.
Вот и все! А какие получились СЛЕДСТВИЯ! Отпала нужда смотреть, кто и когда пришел на работу, и что делал, и как делал. Зная, что оплата его труда - это ИСПРАВНАЯ ТЕХНИКА ремонтник сделает все, чтобы ее обеспечить. Если раньше, когда платили за ремонт, ремонтнику было выгодно менять "запоротый" двигатель (много ремонта, а значит и денег!), то сейчас нет - важна ИСПРАВНОСТЬ - платят за нее. Чем менять двигатель, проще вовремя сделать профилактику, проследить за смазкой, регулировкой, вот и поднимается производительность труда, предупредительные-то работы в десятки раз менее трудоемки.
          ТРЕТЬЕ. Для завершения построения МОДУЛЯ нужно остановиться на его МАСШТАБЕ. МАСШТАБ МОДУЛЯ - перечень необходимых условий, в которых может существовать МОДУЛЬ, в данном случае прост. Это прежде всего подготовка документа, где расписывается весь порядок оплаты и работы, доведение его до всех, то есть учеба, разбивка техники на звенья и ряд других, столь же очевидных действий.
 
СОЗИДАТЕЛЬНЫЙ МОДУЛЬ (ПРИМЕР ВТОРОЙ)
 
         В начале строительства и эксплуатации электростанций и объектов по плану ГОЭЛРО было очень много диверсий и вредительства. Естественно, что наше государство защищалось. Работали соответствующие службы. Они приобретали опыт и обезвреживали преступников. Теряя кадры и результативность действий, международная агентура сменила тактику, изобрела более тонкие методы. Например, диверсии она стала выполнять руками невинных людей, соответственно подбирая для работы на электростанциях и объектах энергетики далеко не самых грамотных, не самых ответственных. Тем более, что сделать это было не так и трудно. Где в ту пору было взять хотя бы грамотных? Аварии продолжались, и все при этом выглядело очень естественно. Аварии делали в силу своей невысокой подготовки рядовые работники - операторы, эксплуатационники, те же ремонтники и др. Они и страдали при расследованиях и несли наказание (вплоть до расстрела!).
В то же время истинные организаторы - манипуляторы этим процессом, оставались в тени, и даже, имея какие-то подозрения в отношении этого процесса, в каждом конкретном случае невозможно было не только что-то доказать, но даже помешать разрушительной деятельности хоть конкретного лица, хоть группе лиц. Положение сложилось в некотором смысле тупиковое. Выход был найден в построении СОЗИДАТЕЛЬНОГО МОДУЛЯ. Менжинский В.Р. бывший в ту пору председателем ОГПУ предложил следующую его конструкцию. (Здесь, как и в предыдущем случае, будем считать, что в ту пору знали, как устроены МОДУЛИ, и пользовались соответствующими понятиями.)
         ПЕРВОЕ. В ОСНОВАНИЕ МОДУЛЯ было положено ОБЩЕСТВЕННО-НЕОБХОДИМОЕ ДЕЙСТВИЕ - БЕЗАВАРИЙНАЯ РАБОТА ОБОРУДОВАНИЯ. (Заметьте, на этом этапе нет никаких денег и упоминаний о них также нет!)
         ВТОРОЕ. И соответственно были предложены ПРАВИЛА ДВИЖЕНИЯ ДЕНЕЖНЫХ ПОТОКОВ - РАБОТНИКИ ЭЛЕКТРОСТАНЦИЙ ПОЛУЧАЮТ ДЕНЬГИ ЗА БЕЗАВАРИЙНУЮ РАБОТУ ВВЕРЕННОГО ОБОРУДОВАНИЯ 
Было разработано соответствующее ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ЗА БЕЗАВАРИЙНУЮ РАБОТУ, и... проблема была решена! За два года аварийность упала в 5 (пять!) раз! И продолжала интенсивно снижаться и дальше. То, что не могла решить угроза расстрела, решило сравнительно простое ДЕНЕЖНОЕ ПРАВИЛО. Для завершения описания конструкции этого СОЗИДАТЕЛЬНОГО МОДУЛЯ покажем его МАСШТАБ, то есть перечень необходимых условий для того чтобы могло осуществиться ОБЩЕСТВЕННО-НЕОБХОДИМОЕ ДЕЙСТВИЕ МОДУЛЯ и его ПРАВИЛА ДВИЖЕНИЯ ДЕНЕЖНЫХ ПОТОКОВ.
         ТРЕТЬЕ. МАСШТАБ. МОДУЛЯ 
Во-первых, в него входила разработка и выпуск ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОПЛАТЕ ЗА БЕЗАВАРИЙНУЮ РАБОТУ. Где и были записаны новые ПРАВИЛА ДВИЖЕНИЯ ДЕНЕЖНЫХ ПОТОКОВ.
Во-вторых, в него входила работа по разъяснению ПОЛОЖЕНИЯ. 
В-третьих, была развернута большая работа по обучению персонала своим специальностям, по повышению общего уровня подготовки, то есть организованны курсы, выпущена учебная литература, составлены графики учебы, подготовлены кадры преподавателей и другие, теперь уже в общем-то очевидные мероприятия, чтобы стало возможным, выполнимым ОБЩЕСТВЕННО-НЕОБХОДИМОЕ ДЕЙСТВИЕ МОДУЛЯ в пределах всей организации.
Конечно же, как и в примере Худенко, Менжинский и его товарищи, выстраивая СОЗИДАТЕЛЬНЫЙ МОДУЛЬ, не думали о его конструкции так, как мы это сейчас описали. В ту пору еще не существовало понятия МОДУЛЬ и всех его составляющих:
 
1.ОБЩЕСТВЕННО-НЕОБХОДИМОГО ДЕЙСТВИЯ,
2.ПРАВИЛ ДВИЖЕНИЯ ДЕНЕЖНЫХ ПОТОКОВ,
3.МАСШТАБА МОДУЛЯ
 
 
О СЛЕДСТВИЯХ, ВЫТЕКАЮЩИХ ИЗ МОДУЛЕЙ
 
         Знакомство с некоторыми из общих СЛЕДСТВИЙ СОЗИДАТЕЛЬНЫХ МОДУЛЕЙ удобно начать с рассмотрения выше описанных МОДУЛЕЙ Худенко и Менжинского.
Итак, ремонтник знает, что он получает процент от заработка звена, где работает техника, за исправную работу которой он отвечает. Это создает совершенно другую общую атмосферу. Ремонтник радуется высоким заработкам любого звена и всячески стремится их увеличить не только исправностью техники, но и советом, и сочувствием, помощью, какой-то диспетчеризацией. Другими словами, возникает атмосфера СОГЛАСОВАННЫХ ИНТЕРЕСОВ, ценность которой не передать ни словами, ни вычислениями.
Достаточно сказать, что одной из причин победы нашего народа в ВЕЛИКОЙ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ВОЙНЕ была атмосфера согласованных интересов - "ВСЕ ДЛЯ ФРОНТА, ВСЕ ДЛЯ ПОБЕДЫ!" - это было понятно всем, и это было общим для всех - СОГЛАСОВАННЫМ ИНТЕРЕСОМ. Точно такая же атмосфера согласованных интересов возникла и благодаря МОДУЛЮ МЕНЖИНСКОГО в энергетике. Общее, и благодаря записи в ПОЛОЖЕНИИ О БЕЗАВАРИЙНОЙ РАБОТЕ, всем известное, безусловно, ОБЩЕСТВЕННО-НЕОБХОДИМОЕ ДЕЙСТВИЕ - БЕЗАВАРИЙНАЯ РАБОТА ВВЕРЕННОГО ОБОРУДОВАНИЯ - сплотила всех в единый, сознательно действующий организм, а соответствующие ПРАВИЛА ДВИЖЕНИЯ ДЕНЕЖНЫХ ПОТОКОВ, обеспечивших оплату за БЕЗАВАРИЙНОСТЬ - сцементировала всех.
В такой атмосфере любое предложение, изобретение, направленное на достижение СОГЛАСОВАННОЙ, всем понятной и всем выгодной цели, сразу же поддерживается и без проволочек внедряется. Возникает интенсивное усовершенствование методов работы. В атмосфере СОГЛАСОВАННЫХ ИНТЕРЕСОВ быстро распространяется и приживается хороший опыт, поэтому в атмосфере СОГЛАСОВАННЫХ ИНТЕРЕСОВ резко возрастает, за счет различных усовершенствований, изобретений, лучших методов работы ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА. Именно ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ, а не НАПРЯЖЕННОСТЬ (это разные вещи).
Особо нужно отметить, что если МОДУЛЬ является СОЗИДАТЕЛЬНЫМ, правильно сформулированным, то он всегда дает возможность применения все более и более эффективных способов выполнения ОБЩЕСТВЕННО-НЕОБХОДИМОГО ДЕЙСТВИЯ МОДУЛЯ. При этом начинает действовать своеобразный самоподдерживающий себя механизм. 
         ВО-ПЕРВЫХ, падает цена того изделия, услуги или работы, которую обслуживает, для которой сконструирован данный МОДУЛЬ.
А ВО-ВТОРЫХ, не смотря на снижение цены, общая величина оплаты исполнителям ОБЩЕСТВЕННО-НЕОБХОДИМОГО ДЕЙСТВИЯ МОДУЛЯ - растет.
         История про уборку камня. Рассказывают, что при строительстве Петрограда потребовалось с площади убрать очень большой камень. Было рассчитано потребное количество лошадей для его перевозки, количество людей для погрузки, составлена смета и т.д. Одним словом колесо закрутилось. И вдруг появляется мужичок и говорит, что он в одиночку за одну ночь камень с площади уберет и сделает это все за одну десятую часть назначенной сметы.
С мужичком ударили по рукам и он свое слово сдержал. Ночью камень с площади исчез. Как же это ему удалось? А мужичок просто взял да и выкопал рядом с камнем яму, достаточную, чтобы в ней поместился камень. После этого он камень подкопал, и камень в яму скатился. Осталось только засыпать его землей, а оставшуюся землю раскидать и разровнять по площади.
 Наш сообразительный мужичок, убирая камень, получил за свой труд гораздо больше, чем получил бы любой исполнитель, работая по старому способу, хотя вся процедура уборки камня стала от его предложения много проще и дешевле. И так бывает всегда, когда МОДУЛЬ выстроен правильно. Таково свойство правильно выстроенного СОЗИДАТЕЛЬНОГО МОДУЛЯ и оно получается потому, что СОЗИДАТЕЛЬНЫЙ МОДУЛЬ непрерывно поощряет и стимулирует поиск более производительных и эффективных способов выполнения ОБЩЕСТВЕННО-НЕОБХОДИМОГО ДЕЙСТВИЯ. Для любого нашего человека в работе плюс ко всем остальным условиям (заработок, тяжесть и т.д.) важен еще и ... СМЫСЛ РАБОТЫ. Важен ответ на вопрос, - а зачем все то, что я делаю, нужно? Как угодно считайте, а это до конца не осознанный, именно подсознательный поиск ИДЕАЛЬНОГО КОНЕЧНОГО РЕЗУЛЬТАТА.
РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА членов коллектива можно сложить по определённым законам в общее благосостояние. Общинное сложение дает суммы гораздо большие, чем предполагают правила арифметики. Принцип такого сложения можно пояснить простым примером. Предположим, что вы - "морж", - занимаетесь зимним плаванием. И, естественно, каждое утро долбите себе прорубь размером, допустим, в один квадратный метр, чтобы можно было хотя бы окунуться. Тяжело, да и скучно, наверное, в этом случае вам. Но вот вы узнаете, что в округе еще пятьдесят человек занимаются моржеванием, и каждый каждое утро в одиночку долбит свой квадратный метр. Вы уговариваете их (всего-то!) по утрам собираться и долбить в одном месте, делать общую прорубь. Таким образом, можно получить прорубь размером в пятьдесят "квадратов". Но зачем такая большая? Для студеной воды хватит и десяти! Размером, допустим, "два на пять". Это тебе не квадратный метр! Можно не только окунуться, но и поплавать даже. А теперь посчитайте! Чтобы получить такую большую прорубь, каждый стал долбить в пять раз меньше! КАЖДЫЙ СТАЛ РАБОТАТЬ В ПЯТЬ РАЗ МЕНЬШЕ, А ПОЛУЧИЛ В ДЕСЯТЬ РАЗ БОЛЬШЕ!
          В атмосфере согласованных интересов легко внедряется и приживается все, что направлено на достижение общего интереса с минимальными затратами. Это, в свою очередь, ведет за собой снижение себестоимости и как следствие - СНИЖЕНИЕ РОЗНИЧНЫХ ЦЕН. И как это не кажется при первом знакомстве невероятным, не смотря на СНИЖЕНИЕ ЦЕН, величина поощрения ПРОИЗВОДИТЕЛЯ РАСТЕТ! Ведь дешевых изделий можно реализовать гораздо больше, чем дорогих и общая масса прибыли будет гораздо выше. Система СОЗИДАТЕЛЬНЫХ МОДУЛЕЙ приводит к работе в режиме постоянного снижения затрат, экономист бы еще добавил - В РЕЖИМЕ НЕПРЕРЫВНОГО СНИЖЕНИЯ СТОИМОСТЕЙ, ну и как следствие - В РЕЖИМЕ НЕПРЕРЫВНОГО СНИЖЕНИЯ ЦЕН. 
 
 
СОЗИДАТЕЛЬНЫЙ МОДУЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ
 
         Приведем еще один пример построения СОЗИДАТЕЛЬНОГО МОДУЛЯ, который, как выяснилось в последствии, был уже частично выработан и принят практикой. Но изложим все по порядку. Один из самых неприятных и разрушительно действующих на личность, общество и государство моментов, это конфликт между руководителем (администрацией) и трудовым коллективом предприятия. У него давняя традиция и есть конкретные исторические причины. Достаточно вспомнить, что все распоряжения, все давления на рядовых людей, хоть в системе государства, хоть на предприятии происходят от администрации, от вышестоящих начальников. И хоть хорошим, хоть плохим распоряжениям приходится подчиняться. Повлиять на решение начальника, особенно в лучшую сторону, считается делом почти невозможным.
И так обстоят дела в любой стране. С любым общественным устройством, с любым строем. Это воспринимается, как неизбежное зло и многие убеждены, что по-другому и быть не может. Иначе не существовала бы присказка: «ты начальник, я дурак! я начальник, ты дурак!» Примеров конкретных конфликтов так много, что вряд ли стоит приводить хотя бы один и терять на это время. Лучше сразу взглянем на проблему глазами человека, знающего, что такое СОЗИДАТЕЛЬНЫЕ МОДУЛИ и начнем его строить.
          ПЕРВОЕ. Следуя порядку построения МОДУЛЯ, зададимся вопросом, - а в чем состоит ОБЩЕСТВЕННО-НЕОБХОДИМОЕ ДЕЙСТВИЕ руководителя предприятия? Отвечая на этот вопрос, мы придем к выводу, что:
ОБЩЕСТВЕННО-НЕОБХОДИМОЕ ДЕЙСТВИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ СОСТОИТ В ТОМ, ЧТОБЫ ДЕЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ДЕНЬ ОТО ДНЯ ШЛИ ВСЕ ЛУЧШЕ, И ЛУЧШЕ, И ЧТОБЫ РУКОВОДИТЕЛЬ ДЛЯ КОЛЛЕКТИВА БЫЛ ЛУЧШЕ ОТЦА РОДНОГО!
           ВТОРОЕ. Продолжая выстраивать СОЗИДАТЕЛЬНЫЙ МОДУЛЬ дальше, то есть, решая, какими должны быть нужные для этого ПРАВИЛА ДВИЖЕНИЯ ДЕНЕЖНЫХ ПОТОКОВ, мы через  некоторое время придем к выводу, что они должны быть такими. Нужно сделать так, чтобы: 
         ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА РУКОВОДИТЕЛЯ ЗАВИСЕЛА ОТ ТОГО, КАК ИДУТ ДЕЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ И ОТ ТОГО, КАК УДОВЛЕТВОРЯЮТСЯ ВАЖНЫЕ ДЛЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ИНТЕРЕСЫ. 
Этой формуле соответствуют следующие ПРАВИЛА ДВИЖЕНИЯ ДЕНЕЖНЫХ ПОТОКОВ: 
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА РУКОВОДИТЕЛЯ ИМЕЕТ ПРЯМУЮ ЗАВИСИМОСТЬ ОТ   УРОВНЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА И УМНОЖАЕТСЯ НА НЕКОТОРЫЙ БАЛЛ. Этот БАЛЛ ежемесячно выставляется руководителю ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ.
ТРЕТЬЕ. В перечне необходимых условий составляющих МАСШТАБ этого МОДУЛЯ необходимо отметить два самых главных.
1. на каждом предприятии должен быть создан выборный, представительный орган трудового коллектива - СОВЕТ.
2.  все люди в коллективе должны знать, как устроен, как работает СОЗИДАТЕЛЬНЫЙ МОДУЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ, и понимать важность его создания, понимать его значение.
          Представьте радость автора, когда в МИНСКОМ журнале ПОЛИТИЧЕСКИЙ СОБЕСЕДНИК за декабрь 1990 года, в статье писателя ЭДУАРДА СКОБЕЛЕВА "И СЕМЕРО СЛЕПЫХ НЕ ВИДЯТ ЗРЯЧЕГО!" встретилось художественное описание МОДУЛЯ реально существующего в жизни, конструкция которого во многом совпала с вычисленной по МОДУЛЬНОЙ ТЕОРИИ.
Думается, нечто похожее испытал тот астроном, что по возмущениям орбит планет вычислил место неизвестной и, направив в расчетную точку телескоп, действительно обнаружил ее. Впрочем, судите сами. Случай интересный и заслуживает самой обширной цитаты.
"Эти зрячие интеллигенты, как правило, организаторы жизни коллективов, интуитивно и сознательно открывают структурные слабости нашего строя - отсутствие ЖИВОЙ И ЖИЗНЕСПОСОБНОЙ "КЛЕТКИ", на уровне которой разрешались бы все основные противоречия жизни. 
М. Чартаев, председатель колхоза им. Орджоникидзе в Дагестане, видит причину кризисности в том, что труженик не освобожден от наемного труда...
Вот понимание, которого так не хватало нашим высшим командирам...
Будь моя воля, я бы призвал общество изучать благородные мысли М. ЧАРТАЕВА так, как в давние годы изучались труды вождя, поскольку в словах этого человека запечатлена высшая мудрость обстоятельств, имеющая не только глубокий социальный, но и моральный смысл.
"Мы у себя перевернули пирамиду. Председатель колхоза не получает оклада, он получает в процентном соотношении от доходов самого колхозника. То есть находится в прямой зависимости от результатов его труда. И тут тоже проблема решена. Не затратив для этого ни единого рубля, выигрывает народ и общество в целом, - говорит М. Чартаев. - И командная система растворяется чем? Тем, что зоотехник, например, не получает сегодня прежнюю зарплату, не молится на председателя колхоза, а председатель колхоза не может быть ему тормозом в работе. Почему? Потому что специалист находится в зависимости от доходов самой доярки, он несет персональную ответственность пред ней".
Прочитав этот отрывок легко убедиться в том, что и Чартаев, а вслед за ним и Скобелев решение проблемы дальнейшего развития экономики, совершенствования моральных устоев общества, видят в освобождении человека от НАЕМНОГО труда, для чего считают необходимым:
ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ РУКОВОДИТЕЛЯ ПОСТАВИТЬ В ЗАВИСИМОСТЬ ОТ ЗАРАБОТКА РЯДОВЫХ РАБОТНИКОВ
         Такая постановка дела, добавим, испытанная практикой, "переворачивает пирамиду" и ставит все на свои места. Можно обоснованно предположить, что СОЗИДАТЕЛЬНЫЙ МОДУЛЬ - это и есть та "жизнеспособная клеточка", о которой говорит в своей публикации Э. Скобелев. Правда возникает вопрос. Почему тогда, раз решение было найдено, оно не распространилось повсеместно? "МОДУЛЬНАЯ ТЕОРИЯ" позволяет так ответить на этот вопрос. МОДУЛЬ не был выстроен до конца. Например, в МАСШТАБЕ МОДУЛЯ (то есть в перечне необходимых условий для существования МОДУЛЯ) некоторые отсутствовали.
          ПЕРВОЕ. В обществе не было (так же как и сейчас!) понимания силы именно ПРАВИЛ ДВИЖЕНИЯ ДЕНЕЖНЫХ ПОТОКОВ (ВНИМАНИЕ! не ДЕНЕГ как таковых, а именно ПРАВИЛ!). Не было понимания абсолютной необходимости ПРАВИЛ ДВИЖЕНИЯ ДЕНЕЖНЫХ ПОТОКОВ, в которых было бы записано - ЗАРАБОТОК РУКОВОДИТЕЛЯ ЗАВИСИТ ОТ ЗАРАБОТКА РЯДОВЫХ РАБОТНИКОВ И ИХ ОЦЕНКИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ.
           ВТОРОЕ. И второе, в равной степени важное, состоит в том, что на предприятиях отсутствовали выборные представительные органы трудовых коллективов (СОВЕТЫ), В ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ ФУНКЦИИ КОТОРЫХ ВХОДИЛА БЫ РЕГУЛЯРНАЯ (допустим, ЕЖЕМЕСЯЧНАЯ) ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ, ТА САМАЯ ОЦЕНКА, ОТ ВЕЛИЧИНЫ КОТОРОЙ ДОЛЖНА НАПРЯМУЮ ЗАВИСИТЬ ЗАРПЛАТА РУКОВОДИТЕЛЯ.
              
ЭКОНОМИКА СОГЛАСОВАННЫХ ИНТЕРЕСОВ
           
          Все выше перечисленное показывает, какое мощное СОГЛАСОВАНИЕ интересов УПРАВЛЕНЦА и ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА возникает при использовании СОЗИДАТЕЛЬНЫХ МОДУЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ. По этой причине экономику, выстроенную с помощью  СОЗИДАТЕЛЬНЫХ МОДУЛЕЙ можно назвать ЭКОНОМИКОЙ СОГЛАСОВАННЫХ ИНТЕРЕСОВ.
Некоторые усматривают в таком положении УПРАВЛЕНЦА и трудовых коллективов уж слишком много "вольности", боятся "анархии", утраты возможности принуждать ПРЕДПРИЯТИЯ к той или иной деятельности, во имя общих интересов. Такие опасения необоснованные, так как любое ПРЕДПРИЯТИЕ живет именно работой, для работы создается. Нет работы, нет и ДЕНЕГ. То есть в этом случае само ДЕЛО, которому служит и предприятие, и трудовой коллектив, управляет людьми и предприятием и дает оценку их работе. Способствует организации самой работы, выстраивает ее оптимальным образом. Особенно хорошо работать в плановой системе, да это и понятно, потому что "свобода" управленца, также как и трудового коллектива состоит лишь в том, чтобы выполнять ДЕЛО наилучшим образом и получать за это вознаграждение непосредственно от самого ДЕЛА. СПЛАНИРОВАННОЕ ДЕЛО всегда делается более производительно. Выполнение ДЕЛА, организованное через систему СОЗИДАТЕЛЬНЫХ МОДУЛЕЙ, не позволит довести плановую систему до абсурда, когда она (плановая система) перерождается в свою противоположность.
 
 
4. ПРИМЕРЫ ДЕЛОКРАТИЗИРОВАННЫХ  КОЛЛЕКТИВОВ
 
В качестве практических примеров построения Делократизированных  производственных отношений можно рассмотреть внедрённую в дагестанском селе Шукты «систему Чартаева»; «метод Ельчанинова», внедрённый на 16 крупных предприятиях в России;  а также безнарядно-звеньевую систему организации и оплаты труда, применённую Иваном Никифоровичем Худенко  в  совхозе «Ильинский».
 
 
СИСТЕМА ЧАРТАЕВА. 
 
              В 1985 году, в дотационном колхозе им. Орджоникидзе Акушинского района Дагестанской АССР его председатель, агроном по образованию, Магомед Чартаев вместе с членами правления разработал и вынес на суд колхозного собрания новую, необычную систему организации производства. Предельно популярно изложенная ее суть состояла в следующем: для того, чтобы колхоз выбрался из отсталости, на его расширенное воспроизводство, расчеты с бюджетом, банком нужно направлять 40–50% стоимости произведенной продукции. Но толк от этого будет только в том случае, если за результат своего труда каждое подразделение и каждый колхозник станут отвечать своим карманом – из него оплачивать производственные затраты на своем рабочем месте, продавать хозяйству (сдавать по внутрихозяйственным ценам) продукт своего труда и получать установленную собранием долю выручки за него. Затраты на средства производства, оплата специалистов и руководства, выручка за продукцию, отчисления в страховой фонд и т.д. – все это заботы не наемного работника, а хозяина, но замысел в том и состоял, чтобы каждый, оставаясь членом коллектива, стал хозяином на своем рабочем месте. Не просто «чувствовал себя хозяином», как нередко тогда говорили и писали, а действительно стал им. Собрание с решением правления согласилось.
               Работать по–новому оказалось непросто. Тем более, что вычеты, составляя долю стоимости продукции и увеличиваясь или уменьшаясь вместе с ней, не могли быть ниже определенной суммы, которая взималась и при отсутствии выручки. Поэтому при низких результатах труда работник мог ничего не получить и даже задолжать хозяйству. Привыкнуть к столь жесткой и конкретной ответственности за результаты труда было нелегко.
               По результатам социологического опроса, проведенного вскоре после перехода на новую систему, продолжать работать в ее условиях не хотел никто. 90% опрошенных считали вычитаемую долю стоимости продукции чрезмерной, многие увольнялись. Не было поддержки и со стороны районных органов, рассматривавших новшество лишь как очередную форму «оплаты труда», а некоторые и прямо противодействовали, считая, что она лишь «воспитывает рвачей и ловчил».
               Однако через год работы результаты оказались положительными. Снизились затраты на единицу продукции, хозяйство впервые вылезло из долгов и получило средства для развития. Постепенно перестроились на новый лад и люди. И если через год работы треть колхозников оказались банкротами (их убытки пришлось покрывать из коллективного страхового фонда, с условием последующего возврата), то следующий год все закончили с плюсом. Поняли, что это серьезно… И притягательность свободного труда оказалась таковой, что возвращаться к прежним порядкам никто не захотел.
                В системе М.Чартаева удалось адекватно оценить в рублях результаты труда каждого работника и довести ответственность за результат труда до каждого конкретного человека, чего не было в других системах коллективной организации труда. 
                Каковы же общие результаты? По словам М.Чартаева:  «Самый главный экономический показатель – затраты. Себестоимость продукции за первые три года уменьшилась в четыре раза и продолжает снижаться, хотя и не такими темпами. Производительность труда за 10 лет работы выросла в 64 раза. Чтобы не подумали, что это опечатка, – подчеркивает Чартаев, – скажу по–другому, 6400 процентов. Это, естественно, в сопоставимых ценах, а не за счет инфляции. При такой производительности труда можно многое себе позволить, поэтому уровень жизни в нашем союзе примерно на порядок выше, чем в среднем по стране. Это подтверждается таким объективным показателем, как уровень рождаемости. При отрицательном приросте населения в Дагестане (как и в России в целом) в нашем союзе рождаемость в шесть раз превышает смертность. За последние три года поголовье овец увеличилось в три раза, поголовье крупного рогатого скота – на 50 процентов, посевные площади увеличились на 50 процентов. Ведется интенсивное жилищное строительство – в 1995 году для членов союза построено 60 трехэтажных коттеджей, развивается социальная инфраструктура. Появились новые направления деятельности: переработка, строительство, транспортные услуги».
             Фактически: валовая продукция сельского хозяйства с 1985 по 1993 год увеличилась более, чем в 14 раз при той же численности работников, урожайность возросла в 3 раза, производительность труда – в 64 раза, затраты сократились на порядок, многократно увеличилась техническая и социальная база, резко, в 10 раз, снизилась себестоимость продукции. 
Прекрасные трехэтажные дома для каждой семьи, личное богатство, образцовые школы, снижение заболеваемости, рождаемость в 6 раз больше смертности - таковы социальные результаты перехода на эту систему.
 
             Но главный результат внедрения навой системы отношений - не доходы, не прибыль, а заинтересованность работников в результатах своего труда и успехах своего соседа, ответственность за свою работу всех участников производства вне зависимости от должности, реальная отдача за вложенный труд, социальное согласие.
             Полностью ликвидировано отчуждение от результатов труда. Разрешено противоречие между общественной и частной собственностью, между бедными и богатыми, потому что в модели каждому созданы условия обогащения как результат нормализации режима труда и производства. Возрастающее благосостояние каждого не вызывает негативной ответной реакции окружающих, так как соответственно возрастает благосостояние всех»
            Отношения коллективного, общественного совладения результатами труда и средствами производства обеспечивают не только материальный достаток (его достичь можно и грабежом), но и позволяют жить по совести. А ведь это и есть та русская идея в ее самом лаконичном и емком выражении.
 
 
МЕТОД  ЕЛЬЧАНИНОВА.
 
           Модель альтернативной экономической системы (Новая система хозяйствования) позволяющая через год без каких-либо дополнительных затрат повысить производительность труда любого производственного коллектива в два раза. Для сравнения: Московский часовой завод,  до внедрения метода,  давал рост производительности труда всего 10-12% за пятилетку.
             Модель альтернативной экономической системы разработанная П.Е. Ельчаниновым внедрялась на 16 крупных предприятиях в России, на новую систему хозяйствования был переведен Кавказский район Краснодарского края.
             Среди предприятий, использовавших систему:
1) Московский часовой завод  
2) ОАО "Екатеринбургский завод по обработке цветных металлов во главе с Тимофеевым Н.И. за первые 2 года использования модели альтернативной экономической системы увеличил производительность труда в 4 раза.
3)ОАО "Новосибирский мясокомбинат"
4) ОАО "Кубанское речное пароходство" и другие.
             Новая система хозяйствования,  разработанная П.Е. Ельчаниновым, обсуждалась в 1992 году на встрече "Большой Семерки" в Мюнхене. В тот же год в Россию прилетает большая группа японских экономистов, которые хотят ознакомиться с Павлом Егоровичем и его системой. По итогам визита, японская делегация подтвердила, что эффективность производства на предприятиях в год выросла на 70% и в 2 раза, оплата труда удвоилась, руководители и рабочии предприятий довольны новой системой. На вопрос о возможности внедрения новой системы хозяйствования в Японии П.Е.Ельчанинов ответил отказом.
             Идеи по выходу из кризиса и увеличению производительности труда на предприятиях в России П.Е. Ельчанинова кратко были изложены в посланиях В.В.Путину, Д.А.Медведеву, С.Б.Иванову, С.М. Миронову, а также первому заместитеюь председателя правительства России в составе правительства В.Путина - В.А. Зубкову. С идеями П.Е. Ельчанинова были ознакомлены представители Министерства экономического развития и торговли РФ, которые дали положительный отзыв.
 
 
ЭКСПЕРИМЕНТ  ХУДЕНКО И.Н. 
 
Многоотрослевой совхоз «Ильинский» Алма-Атинской области, Худенко Иван Никифорович.
 
Показатель 1962г. 1963г.
Валовой сбор зерна в тоннах 3150 9204
Среднегодовое количество работников 202 29
Произведено зерна на 1 рабочего (центнер) 156 3173
Заработная плата (тыс. руб.) 181 59
 
Количество учётчиков и управленцев 132 человека в 62-м и 2 человека в 63-м
Средняя зарплата 896 рублей и 2040 рублей в 63-м
Произведено зерна на одного рабочего - 317,3 т., в сравнении - 15,6 в 1962 г.
Как видно, в 1963 году против 1962 года производство зерна выросло в 2,9 раза, механизированные звенья повысили производительность труда в 20 раз. В 1964 году совхоз сдал государству более 1 млн. пудов хлеба - в два с лишним раза больше, чем в предыдущие годы. Фонд зарплаты сэкономили в 3 раза, и в столько же раз уменьшилось использование натуральных фондов. При этом себестоимость центнера зерна упала с 5-7 рублей до 63 копеек. Соответственно выросла зарплата до 300-350 рублей. Строились дома по индивидуальному проекту, провели водопровод, поставили электроплиты, отказались от домашнего подворья, заложили зимний сад, театр свой...
 
              В начале 1960-х беспокойному экономисту дали в управление многоотраслевой совхоз "Илийский" Алма-Атинской области. Здесь Худенко поставил эксперимент по внедрению "безнарядно-звеньевой системы организации и оплаты труда". А попросту говоря, Худенко перевел свой совхоз на полный хозрасчет, подкрепленный прямым материальным стимулированием работников. Оплачивались достигнутые результаты, а не затраченные усилия.
 
             Вместо громоздкой системы из трех комплексных отделений и девяти полеводческих бригад с огромным числом работников и общей, то есть "ничьей", техникой, было создано 17 звеньев по 4-5 человек с закрепленной за ними техникой (комбайнами, тракторами и т.д.). Каждое звено имело строго очерченные функции и фонд затрат на их исполнение. На девяти токах прежде работало, в зависимости от количества зерна, до 500-600 человек. После реорганизации по системе Худенко было создано три механизированных тока, а их обслуживало всего 12 человек. Число управленцев в совхозе было сокращено со 132 до двух человек - остались управляющий (он же главный агроном) и экономист-бухгалтер зернового отделения.
 
             Экономические результаты эксперимента были ошеломляющими. Работа по новой системе стартовала 1 марта 1963 года. За первый же сезон производство зерна в совхозе выросло в 2,9 раза, прибыль на одного работающего - в семь раз, а себестоимость центнера зерна упала с 5-7 рублей до 63 копеек. Производительность работника в механизированных звеньях за год увеличилась почти в 20 раз. Соответственно выросли доходы. Начальник звена получал 350 рублей в месяц, его механизаторы по 330 рублей. В других совхозах СССР и 100 рублей считались хорошим месячным доходом.
 
             Ивану Худенко разрешили внедрить новую систему оплаты труда в одном из целинных районов Казахстана. Вся работа распределялась между небольшими хозрасчетными звеньями, к которым предъявлялось одно требование: произвести установленный объем продукции к определенному сроку, при этом заработная плата выплачивалась без ограничения, по достигнутым результатам. Итоги работы в течение нескольких лет были поразительными: производительность труда превысила средний уровень почти в 20 раз, затраты на производство зерна сократились в четыре раза, заработная плата выросла в четыре раза, а прибыль на одного работающего - в семь раз. Расчеты, сделанные И. Худенко, подтверждали, что введение такой системы по всей стране позволит увеличить в несколько раз производство зерна, сократив при этом число занятых в сельском хозяйстве с 35 до 5 млн. человек
 
 
Материалы: 
 
 
 
Протопопов А.И. - Управление  производственным  процессом  на  основе Теории  устойчивого развития  и  принципа  делократии
 
Торгашев В.А. -  Вспоминая СССР
 
Мухин Ю. И. -  Наука управлять людьми.
 

Зверев А.А. – Трезво о политике

 

Шеер А.В. - Бизнес-процессы. Основные понятия. Теория. Методы.
 
В. Белоцерковский  - Для всех и для себя. Из истории развития идей «синтезного социализма»
Новости
Яндекс.Метрика