Каталог продукции

 

Щёкинский метод


1. Щёкинский метод – хорошо забытое старое

Любимая тема – как сделать так, чтобы каждый сотрудник работал на максимуме своих возможностей? Чтобы любил свою работу и отдавался ей весь до капли, а работа приносила радость и после нее еще оставались силы жить, проводить время с семьей, друзьями.

Суть ответа на эти вопросы – в самой организации труда. Отсюда и многочисленные, многовековые эксперименты по стимуляции работников на самых различных производствах – от машиностроения до общепита.

Одним из таких нововведений в свое время стал и Щёкинский метод.

 

История:

Летом 1967 года на Щёкинском химкомбинате под руководством директора предприятия Петра Михайловича Шарова началось внедрение нового способа организации производства, в дальнейшем получившего название «щёкинский метод» - именно эта дата считается днем рождения данного метода.

До 1970 г. для предприятий был установлен определённый заранее фиксированный фонд заработной платы, и сэкономленные в результате сокращения штата и увеличения производительности труда деньги предприятие использовало по своему усмотрению, в том числе и для материального поощрения работников. Метод оказался весьма эффективным. За время проведения эксперимента заметно выросла выработка продукции, несмотря на то, что теперь в производстве участвовало на 870 рабочих меньше – они были переведены на освоение новых мощностей. Освобождённые средства были пущены на «социалку», большей частью – на жилищное строительство. За выдающиеся результаты Щёкинский химкомбинат был награждён орденом Ленина.

В 1978 году такой метод организации труда был установлен Госкомтрудом СССР, Госпланом СССР, Министерством финансов СССР и ВЦСПС.

В Советском Союзе он стал интересным экспериментом, в основе которого - материальное стимулирование работника, осуществляемое за счет экономии фонда заработной платы, пересчитанного в установленном порядке на процент выполнения плана. 

 

Почему возник:

Вопросы стимуляции работника, оптимизации рабочего процесса – вот что толкнуло советских руководителей к такому эксперименту. Мало сотрудников – больше зарплата, больше стимула работать за премию, делая больше.

Эти эксперименты в очередной раз убедили руководство страны - платить нужно за конкретный результат и творческую отдачу, а не за то, чего человек когда-нибудь добьется и кем он станет.

 

Суть метода:

Щёкинский метод заключается в том, что компании или ее подразделениям на определенный период утверждается неизменный фонд заработной платы. Если предприятие или подразделение обеспечивает сокращение численности работающих за счет уплотнения рабочего дня и совмещения выполняемых функций, то часть высвобождаемого фонда заработной платы (до 60 %) используется на повышение оплаты труда оставшихся рабочих. 

Т.е. работники компании становятся материально заинтересованными в увеличении выпуска продукции, повышении производительности труда и уменьшении численности персонала, что обеспечивает единство интересов работника, предприятия и государства в целом.

 

На практике:

Развитие Щёкинского метода шло по пути создания комплексных бригад с полной взаимозаменяемостью ее членов. В этом случае любой член бригады имел допуск к самостоятельной работе на всех аппаратах, что позволило расширять зоны обслуживания и сокращать штат бригады. В то же время росла квалификация рабочих и заработная плата. 

Предприятия, работающие по Щёкинскому методу, смогли значительную часть экономии фонда заработной платы, полученной в результате высвобождения численности персонала, расходовать на стимулирование работников - от 50 до 90 % экономии можно было использовать на поощрение за различные достижения в повышении производительности труда.

Щёкинский метод был успешно реализован на предприятиях бригадного подряда и орловской системы непрерывного планирования в строительстве, в сфере сельского хозяйства Башкирской и Чувашской АССР, Курской и Андижанской области для  своевременной и качественной подготовки техники к полевым работам и высокоэффективное ее использование, для мастеров машинного доения по повышению производительности труда в молочном животноводстве. Он стал новой формой организации труда, продолжающей традиции советского бригадного подряда и вазовской системы. 

 

Плюсы:

Предприятия страны получили право применять Щёкинский метод без согласования с министерствами и ведомствами.

Кроме того, метод предполагал коллективное  взаимозаменяемое обслуживание оборудования, премирование работников при выполнении и перевыполнении месячных заданий в натуральных измерителях за завершение этапов и всего порученного потоку комплекса работ с оценкой качества хорошо и отлично; материальную ответственность за безхозяйственность, нерациональное использование и нарушение сохранности материально-технических ресурсов совмещение профессий, работу по расширенной зоне обслуживания позволяющей рабочим не только повысить производительность труда, но и поднять их культурно-технический уровень.

Студенты, обучающиеся на технической специальности, изучали методику расчета показателей производительности труда и трудоемкости продукции на базе Щёкинского метода, что также было немаловажно.

 

Минусы:

Возникает вопрос – почему же он сейчас повсеместно не распространен в компаниях? Почему мы не платим сотрудникам больше за больший объем работы, таким образом, сокращая штат и снижая издержки?

Первая причина – давно доказано, что дополнительными рублями нельзя повысить творческий потенциал специалиста.

Вторая причина – нет однозначного подтверждения эффективности данного метода.

 

Эффективность Щёкинского метода подтвердили коллективы многих предприятий химической промышленности, в том числе Производственного объединения Поли-мир и Калушского производственного объединения Хлорвинил, которые творчески развили этот метод, расширили возможности его использования. 

В конце 70-ых – начале 80-ых на некоторых предприятиях Ленинграда также проходил эксперимент по стимулированию труда конструкторов и технологов – Щёкинский метод применительно к инженерам. Но повышение их зарплаты — следствие, а не причина более эффективной работы. Применение данного метода шло не повсеместно, не охватывало всех сфер производства, все уровни сотрудников, что не дает нам в полной мере оценить эффективность метода – так и не ясно в конечном итоге, благодаря чему шел рост эффективности работы сотрудников.  

Минус этого метода случился и в том, что Щёкинский эксперимент направлен на абсолютное высвобождение численности сотрудников и экономически не заинтересовывает предприятия в росте объемов производства. Поскольку рост производительности труда может быть осуществлен в результате сокращения численности, занятой в производстве продукта, и увеличения объема производства, то, очевидно, что Щёкинский метод не охватывает всех возможных случаев роста производительности труда.

Хорошие результаты Щёкинский метод давал только на тех предприятиях, где существовала возможность развития производства, – иначе возникала опасность возникновения безработицы: «высвобожденных» работников некуда было устроить. Поэтому внедрять его надо было рационально, выборочно, а не «в едином порыве», как это зачастую случалось со многими инициативами.

Кроме того, Щёкинский метод выбивался из системы советской плановой экономики, в рамках которой фонд заработной платы рассчитывался не по производительности труда, а по количеству работников.

Экономист Дмитрий Валовой в книге «Экономика абсурдов и парадоксов» (1991) писал: «Уровень средней зарплаты для каждого периода представляет величину, планируемую сверху. Значит, размеры общего фонда зарплаты на предприятии зависят не от результатов труда, а от численности работников. Численность рабочих и служащих устанавливалась из объёма производства продукции (работ) и уровня производительности труда. А что такое «объём производства» и «уровень производительности труда»? Это объём выпускаемой продукции на одного рабочего». Объём увеличивали изменением номенклатуры, т. е. выпуском более выгодной продукции… Среднепотолочный «порядок» планирования фонда зарплаты по валу от достигнутого «похоронил» одобренный ЦК КПСС Щёкинский метод: больше продукции с меньшим числом рабочих». В подобных условиях предприятие совершенно не заинтересовано в повышении выработки продукции.

В результате и на Щёкинском химкомбинате эксперимент, столкнувшись с подобной плановой уравниловкой, заглох. «Согласно плану девятой пятилетки (1971-75 гг.) фонд зарплаты был уменьшен на 3 млн. рублей. Это привело к тому, что при введении в 1975 году новых окладов и тарифных ставок комбинат был вынужден из-за недостатка средств отменить 1700 работникам положенные надбавки и доплаты», – отмечает Валовой.

По сути дела, советская экономика оказалась не готовой к активному внедрению Щёкинского метода. Усреднённый подход к оплате и нормировке, жёсткая система планирования, максимальное сужение автономии предприятий (в особенности в плане распределения прибыли) – всё это снижало результаты эксперимента. Но сам метод на практике доказал свою высокую эффективность, поэтому сбрасывать его со счетов или объявлять несостоятельным, как делают сейчас многие экономисты, было бы неверно.

Кто-то считает, что эксперимент загнулся и потому, что тогда пришлось бы массово закрывать технические специальности в ВУЗах, так как был бы переизбыток тех, кто имеет высшее образование, но не нужен стране…

 

Выводы:

Какая же система требуется, чтобы каждый работал по максимуму? Стоит ли применять Щёкинский метод на своем предприятии?

Ответ на эти вопросы – открыт и сегодня. Время показало и доказало только одно – в нашей стране слишком много бездельников, которые должны где-то работать. Научиться оценивать труд своих сотрудников, расставаясь с не продуктивными и поощряя эффективных, – решение, как обычно, за руководителем. 

 

 2. Химический эксперимент

 

Эксперимент, разработанный на Щёкинском химкомбинате, повторяла вся страна

Сегодня, во время кризиса, многие предприятия думают, как пройти между Сциллой и Харибдой: в условиях сократившегося бюджета удержать свою продукцию на рынке, а персонал – на рабочих местах. В благополучные (на взгляд из сегодняшнего дня) советские годы существовали похожие проблемы. Щёкинский химкомбинат изобрёл для них своё решение.

В 1967 году на Щёкинском химкомбинате начался экономический эксперимент, о котором вскоре узнала и вся страна. Комбинат расширялся, вводились новые технологии, приобреталось современное оборудование. С ростом производства росла и численность персонала, и затраты на единицу продукции. Поэтому на комбинате было принято решение, суть которого состояла в следующем. Нужно было внедрить такую экономическую систему, которая бы способствовала уменьшению численности работающих при росте объёма выпускаемой продукции и производительности труда. Эта система и получила название щёкинского эксперимента.

Суть этого метода можно выразить таким тезисом: работать не числом, а умением. Для достижения этой цели на химкомбинате были разработаны положения, инструкции, нормативы трудовых затрат, обоснованы варианты совмещения профессий, предложена новая система материального поощрения людей за труд.

Первые итоги эксперимента показали, что новый метод дал ожидаемые результаты. В марте 1969 года ЦК КПСС рекомендовала опыт щёкинских химиков для внедрения в других отраслях промышленности.

 

Открыли доступ кислорода

 

Лозунг «Персонала меньше – продукции больше» облетел всю страну. Только в период с 1967 по 1970 год на Щёкинском химкомбинате численность персонала уменьшилась на тысячу человек, а производительность труда и объём выпускаемой продукции увеличился более чем в два раза.

За трудовой вклад коллектива химиков в развитие экономики страны в 1971 году Щёкинский химкомбинат был награждён Орденом Ленина, восемь работников предприятия получили Государственную премию СССР, а 94 – правительственные награды. Бригадир слесарей по ремонту оборудования Н. Е. Никишечкин был удостоен звания Героя Социалистического Труда.

Второй этап экономического эксперимента занял период с 1971 по 1975 год. На этом этапе проводились работы по всестороннему повышению технического уровня производства.

Согласно комплексному плану, предусматривалось выполнить ряд мероприятий по автоматизации технологических процессов, уменьшению доли ручного труда, механизацию трудоёмких процессов, механизацию оборудования.

В условиях действующего оборудования проводилась и реконструкция производства. За счёт этого была перекрыта проектная мощность цехов и производств (профильных цеховых объединений). Так, почти вдвое было увеличено производство капролактама. Был реконструирован кислородный цех, увеличивший выпуск азота, кислорода и водорода, обеспечил потребности смежных производств.

За достигнутые коллективом комбината высокие производственные показатели директору предприятия П.М. Шарову в 1976 году было присвоено звание Героя Социалистического Труда.

 

Проценты успеха

 

Метод щёкинских химиков получил широкое распространение в строительстве, на промышленных предприятиях, сфере обслуживания, сельском хозяйстве. По щёкинскому методу или с использованием его элементов работали тысячи заводов и фабрик по всей стране, а в Щёкинском районе перешли на работу по этому методу более 30 организаций. Там. Где он внедрялся, резко уменьшалось количество прогулов, сокращались потери рабочего времени, рабочие стремились к повышению квалификации и уровня образования.

Более 70 % рабочих химкомбината, переименованного в 1975 году в объединение «Азот», овладели двумя-тремя профессиями. Особенно преуспели аппаратчики: почти все люди этой профессии освоили четыре-пять смежных специальностей.

Новая система оплаты труда заинтересовывала людей в увеличении выпуска продукции при меньшем числе работников. Предприятие могло производить доплаты до 30 % ставки или оклада за совмещение профессий и увеличение объёма выполняемых работ. А на тяжёлых работах эти доплаты могли быть увеличены до 50%.

За десять лет с начала внедрения эксперимента Щёкинское производственное объелинение «Азот» увеличило объём производства в 3,2 раза, производительность труда в 4,1 раза, численность персонала была сокращена на 23%, а зарплата возросла на 67%. Продукция «Азота экспортировалась в Венгрию, Чехословакию, Польшу, Югославию, Финляндию, Австрию, Монголию и другие страны.

Автор – Светлана Сафронова.

 

3. Щекинский эксперимент

В рамках действовавшей хозяйственной системы были предприняты меры, направленные на повышение производительности труда и усиление заинтересованности коллективов предприятий в результатах своей работы. Возник знаменитый щекинский эксперимент. Он был апробирован в августе 1967 г. Сущность эксперимента заключалась в том, что предприятию был определен стабильный фонд заработной платы на 1967-1970 гг., а вся экономия этого фонда, полученная в результате повышения производительности труда за счет высвобождения значительной части работавших, поступала в распоряжение коллектива комбината. За двухлетний период работы в новых условиях численность работающих на Щекинском химкомбинате сократилась на 870 человек. Причем были высвобождены не только второстепенные работники, а нередко и ведущих специальностей - машинисты, аппаратчики, лаборанты-контролеры, дежурные слесари, электромонтеры.

В октябре 1969 г. ЦК КПСС одобрил опыт Щекинского комбината. Тем не менее, несмотря на очевидное преимущество работы в новых условиях, обеспечивающих соединение общественного и личного интересов трудящихся, масштабы распространения этого опыта были явно недостаточными. Средства массовой информации развернули широкую пропаганду опыта Щекинского комбината и немало способствовали тому, что с 1967 по 1969 г. число перешедших на работу по методу щекинцев возросло с 30 до 200 предприятий. Движение это однако к началу 70-х годов заглохло, так как темпы роста производительности труда, хотя и сблизились, но зарплата росла гораздо быстрее, чем производительность труда.

Все прекрасно понимали, что суть проблемы не столько в ведомственном консерватизме и непонимании выгодности новшества. Дело было в системе, залимитированной по всем направлениям. Жесткий принцип административно-командного планирования "от достигнутого" охлаждал головы даже самых горячих энтузиастов нововведений.

И в экономике снова последовали провалы, низкое качество продукции, штурмовщина, инфляция, но средства массовой информации все это замалчивали и в полном противоречии с реальной действительностью продолжали восхвалять успехи «развитого социализма».

 

 

4. Щёкинский химкомбинат знаменит  проведением с 1967 года экономического эксперимента под руководством директора комбината Петра Михайловича Шарова. В дальнейшем эксперимент так и назвали "Щёкинский метод". Вот о нём я и хочу рассказать, так как многие не знают, а ссылки в интернете не дают полной картины о нём.
Основная суть этого метода была вот в чём: работают два рабочих. Особо не напрягаясь, потому что рабочему от напряжения ничего не перепадёт. И тут вступает в действие Щёкинский метод. Одному из рабочих предлагают работать за двоих, при этом получая 1,5 (допустим) зарплаты. То есть и завод экономит, и рабочий работает нормально, а не спустя рукава, потому что заинтересован получать больше. Второго рабочего переводят.
Использовать сэкономленные средства завод получил право по своему усмотрению. На практике - деньги ушли на социальную сферу - выдачу квартир тем самым рабочим, постройку детских садиков... Плюс рабочим гарантировалось бесплатное трёхразовое питание в столовой, причём высокого качества...
Выработка продукции выросла, несмотря на то, что 870 рабочих было переведено на освоение новых мощностей.
Но, как у нас всегда было и есть - эксперимент заглушили. Во-первых, увеличилось число безработных, особенно из числа тех, кто не хотел нормально работать (например, какому-нибудь вечнопьяному слесарю это не надо - он лучше будет целый день ничего не делать, а зарплату и так какую-нибудь заплатят). Тем более это усугубило то, что эксперимент стали вводить повсеместно и переводить рабочих стало некуда. И второй причиной стало то, что государство выгоды так и не усмотрело - всё упёрлось в плановое назначение зарплаты "сверху" по разным, понятным, наверное, только "наверху" критериям.
А ведь могли бы устроить рабочим хорошую жизнь...

 

5. Не числом, а умением

С начала внедрения щекинского эксперимента централизация и специализация ремонтного дела позволили высвободить и перевести в цеха третьей очереди свыше 130 слесарей-механиков и электромонтеров-ремонтников. Взамен разрозненных по отдельным производствам бригад в электроремонтном цехе создан специализированный участок, обслуживающий высоковольтные двигатели. Работники участка успешно справляются с прежним объемом работы. Появился специализированный участок и на ремонтно-механическом заводе. Его успехи также налицо. Если, например, раньше на планово-предупредительный ремонт питателей высокого давления варочных аппаратов «Камюр» затрачивалось 30-35 часов, то теперь 8-10.Из книги «Котласский целлюлозно-бумажный комбинат.40 лет лидерства»

 

6. Внедрение щекинского метода

Одним из важнейших мероприятий, обеспечивших рост производительности труда, яви­лось внедрение Щекинского метода, Который был впер­вые успешно применен на Щекинском производственном объединении «Азот».

В чем сущность щекинского метода?

Благодаря расширению зон обслуживания (напри­мер, аппаратчик обслуживает вместо двух аппаратов три), совмещению смежных профессий, совершенство­ванию организации труда и структуры управления число работников предприятия уменьшается. За совмещение профессий и расширение зон обслуживания работники получают дополнительную плату. Высвобождаемые ра­ботники могут быть использованы на вновь вводимых предприятиях. Таким образом, увеличивается объем производства, снижается текучесть кадров и укрепляет­ся трудовая дисциплина, благодаря совершенствованию организации труда повышается активность социалисти­ческого соревнования.

 

 

7. В рамках хозяйственной реформы были сделаны конкретные шаги по повышению производительности труда и материальной заинтересованности коллективов предприятий в результатах своей работы. Так, в 1967 году возник Щекинский эксперимент, по которому химкомбинату в г. Щекино Тульской области определили стабильный фонд заработной платы на 1967—1970 годы. Вся экономия этого фонда, полученная за счет роста производительности труда и сокращения работавших на комбинате людей, поступала в распоряжение трудового коллектива.
В первые два года работы по новой схеме заметно увеличилась выработка на каждого работника, выросла заработная плата. Высвобождаемые люди переводились на новые мощности. Всего за два года было высвобождено 870 чел. За счет прибыли комбината в городе было построено жилье, предприятия культурно-бытового назначения.
Щекинский опыт стали распространять по стране, но процесс этот шел медленно. Через два года на этот метод перешло лишь 200 предприятий. Постепенно эксперимент стал глохнуть. На самом комбинате стали увольнять не только работников второстепенных профессий, но и ведущих специалистов. Все больше средств из прибыли изымалось в вышестоящие организации, комбинату стало просто невыгодно работать на полную мощность, и через несколько лет эксперимент закончился. И дело здесь не во всеобщем консерватизме и непонимании новшества, а в том, что все это не вписывалось в суть командной экономики.

 

Материалы: 

http://www.schekino.net/articles/ximicheskij-eksperiment/

 

http://sk-npo.ru/news/391/

 

http://lesnaya.nethouse.ru/articles/33534

 

http://k0msomolec.livejournal.com/11909.html

 

http://www.studfiles.ru/preview/3580750/
Новости
Яндекс.Метрика