Введение.

Знаменитый советский  авиаконструктор Олег Константинович Антонов начинает свою книгу «Для всех и для себя» с рассказа о том, как к нему однажды на заводе подошел новый рабочий, прежде трудившийся на тракторном заводе, и сказал, что когда он поступил к нему на авиазавод, то решил работать добросовестнее, чем прежде: самолет не трактор, испортится – из кабины не вылезешь! Но прошло несколько месяцев, и жена этого рабочего спрашивает его: «Ты куда это деньги тратишь? Любовницу завел? Все твои новые товарищи, я узнала, много больше тебя зарабатывают!» 
 - Что же мне теперь делать? – спросил рабочий Антонова. – Начать работать как все? Гнать план? 
И Антонов предлагает перестроить экономический уклад в стране. Передать большинство предприятий и коммерческих учреждений фактически в собственность и управление трудовых коллективов, чтобы их доходы зависели только от успеха на рынке их продукции, и люди имели бы стимул и возможности для добросовестной работы, трудились для всех и для себя.

На современном уровне развития технологий возрастает потребность в более интенсивном и добросовестном труде работников и, следовательно, возникает необходимость в усилении мотивации их труда. 

Трудовые ячейки будущего, в которых все работники являются совладельцами своих предприятий,- существуют на Западе почти во всех отраслях экономики. Они отличаются, прежде всего, предельной свободой в их конструировании. Все тут зависит от воли членов ячейки - предприятия, учреждения, компании, от характера производства, размера ячейки и численности ее работников, истории ее создания. Но при этом имеются три фундаментальных (формообразующих) принципа, на которых основываются все ячейки, принадлежащие работникам. 
          1. Все члены таких ячеек являются собственниками, владельцами средств производства ячейки. Посторонних совладельцев не бывает. Кто не работает, тот не владеет!

         2. Продукт труда работника, выручка от реализации этого продукта является неприкосновенной частной собственностью работника, как и его вклад на поддержание и модернизацию средств производства трудовой ячейки. Вклад этот тем или иным способом учитывается и возвращается владельцу в то или иное время. 

          3. Каждый член трудовой ячейки в качестве ее совладельца, обладает решающим голосом во всех делах ячейки. А если она входит в ассоциацию других подобных ячеек, то и во всех делах ассоциации.

 
Важно отметить, что все перечисленные выше базовые принципы возникли по сугубо прагматическим мотивам, вне какой-либо идеологии. Эти мотивы: стремление повысить своё материальное благополучие, иметь лучшие условия труда и сохранять либо создавать для себя рабочие места.

Показательно, что в последнее время различные модели участия работников в прибылях своих компаний, включая модель ИСОПа, широко применяются в США в сфере компьютерного программирования, производства микропроцессоров и другой высокотехнологичной продукции, где требуется особенно интенсивная, качественная и творческая работа. 

Интересно, что если была бы достигнута цель: чтобы почти все наёмные работники стали совладельцами капитала, - то сперва исчез бы один из двух формообразующих признаков капитализма – преобладание в обществе наёмного труда! А вслед затем исчез бы и другой такой признак – агрессивная конкуренция капиталистических компаний, т.е. поедание ими друг друга и концентрация капитала в немногих руках, что означает и подавление рыночной конкуренции – за покупателя.

О Кооперативных Фондах Развития

Вспомним схему ИСОП. Кто по этой схеме является единственным инвестором капитала? Банки. И они, заметим, не могут приобретать акции компаний, применяющих ИСОП (а с ними и власти над этими компаниями), а лишь дают им кредиты. Все остальные категории инвесторов отпадают, исчезают. Следовательно, исчезли бы и фондовые биржи, и сама акционерная система – главный механизм агрессивной конкуренции. Частные банки в этих условиях неизбежно стали бы трансформироваться в государственно-кооперативные Фонды Развития, так как оборотные средства они получали бы в основном от компаний, принадлежащих работникам, и от государства, и, естественно, перешли бы под их контроль и руководство.

Кооперативные Фонды Развития способны обеспечивать не только эффективное расширенное воспроизводство и модернизацию принадлежащих работникам трудовых объектов, но и вытеснять из жизни без применения какого-либо насилия капиталистические компании и механизмы: акционерную систему, коммерческие банки, фондовые биржи, сводя тем самым на нет фундаментальные черты капитализма - преобладание наёмного труда и агрессивную конкуренцию в накоплении капиталов. 
Люди получат возможность выбирать: продолжать ли им трудиться наёмными работниками на капиталистических предприятиях или становиться совладельцами предприятий, создаваемых с помощью кооперативных фондов. Нет сомнения в том, какой строй победит в этой конкурентной борьбе.

Из серии репортажей В. Белоцерковского "Для всех и для себя. Из истории развития идей «синтезного социализма»"

1. Справедливость на рабочем месте или демократически управляемые предприятия в собственности работников.

 2. Специальный репортаж "Если народ захочет"

Источник: http://www.the-village.ru/village/business/hf/152673-anarchy

4. Начальники и менеджеры больше не нужны: анархия как технология

Общепризнанные истины редко ставят под сомнение. И не потому, что они безупречны. Как правило, причина проще: нам просто не приходит в голову, что это возможно. Пойти против них означает бросить вызов здравому смыслу. И если в итоге общепризнанная истина, простоявшая тысячи лет, терпит крах, это впечатляет сильнее, чем искусственный интеллект или интерфейс мозг-компьютер. Компания Valve хорошо известна любителям компьютерных игр. Half-Life, первое детище Valve, считается одной из самых важных игр в истории. Другие проекты компании — Counter-Strike, Team Fortress, Portal — и их многочисленные сиквелы, возможно, не оказали такого влияния, как Half-Life, но это не делает их менее успешными. Другая сторона Valve — Steam, электронный магазин игр и приложений для Windows, OS X и Linux, у которого, по большому счёту, нет серьёзных конкурентов. По оценкам аналитиков, доля Steam на рынке скачиваемых игр для ПК составляет около 70 процентов. Это миллиарды долларов. А теперь — тот самый удар по здравому смыслу, о котором говорилось в начале: несмотря на безусловные успехи, в Valve царит анархия. Это не фигура речи и не художественное преувеличение, а строгий термин. Так называется организационный принцип, на котором эта компания была построена с самого начала. Что такое «анархия»? С этим словом связано столько нелепых ассоциаций, что совсем не лишним будет выяснить его действительный смысл. Древнегреческое слово ?ναρχ?α означает «безвластие» или, точнее, «безначалие». Под «безвластием» сторонники анархизма подразумевают не хаос и вседозволенность, а отказ от иерархической организации в пользу добровольных одноуровневых объединений. Это очень точно описывает внутреннюю структуру Valve. Компания целиком и полностью состоит из добровольных одноуровневых объединений, и «безначалие», то есть отсутствие начальства, для её сотрудников не утопическая теория, а каждодневная практика. Даже указания Гейба Ньюэлла — одного из основателей и владельца значительной доли компании — не являются обязательными для исполнения. Штатный экономист Valve Янис Варуфакис (Yanis Varoufakis) пишет: «Многие просвещённые корпорации поют и пляшут по поводу того, что они готовы позволить сотрудниками тратить 10% и даже 20% рабочего времени на свои собственные проекты. Отличие Valve в том, что её сотрудники тратят 100% рабочего времени на свои собственные проекты. 100 процентов — это радикальное число! Оно значит, что в Valve отсутствует командная система. Иными словами, эта компания достигает организации не посредством принуждения, указаний или иерархии, а спонтанно». Такой необычный подход никогда не был особым секретом, но внимание публики привлёк лишь в прошлом году, когда кто-то выложил в интернет руководство для новых сотрудников Valve. Сомнения в том, что сюрреалистическая картина, которая складывается после его прочтения, верна, развеяли последовавшие за этим публикации о компании. Как может быть устроена компания, которая сознательно отказывается от иерархии? Первое, что нужно осознать: в Valve нет менеджеров и все сотрудники равноправны. Это самый сложный для понимания момент. Если нет менеджеров, кто же решает, что нужно делать? Кто следит за выполнением работы? Кто нанимает и кто увольняет? Кто создаёт и кто закрывает проекты? Здравый смысл подсказывает, что так или иначе, но кто-то должен принимать решения и отвечать за них. Если в Valve нет людей, должность которых называется «менеджер», то, может, есть кто-то, выполняющий обязанности менеджера по совместительству? Или, может, все вопросы решаются коллегиально? Здравому смыслу будет трудно выдержать ответ на эти вопросы. Специальных людей, имеющих право что-то указывать другим, в Valve действительно нет. Каждый сотрудник решает сам, что должен делать он и что должна делать вся компания. Чтобы завести новый проект, не требуется получать разрешение — это может сделать любой. Достаточно найти единомышленников и уговорить их присоединиться. После этого новообразовавшаяся команда сдвигает столы и начинает работу. Чтобы перебираться с места на место было проще, столы оборудованы колёсиками. «Сотрудники голосуют за новые проекты ногами. Вернее, колёсиками», — гласит руководство Valve для новичков.

У проектов нет руководителя, но, как правило, есть неофициальный лидер. Но и его лидерство — чисто номинальное. Оно не даёт права диктовать другим, что им следует делать. Задача лидера — быть в курсе всего, что связано с проектом. При необходимости другие обращаются к нему за советом или справкой. Контроль за выполнением работы тоже полностью децентрализован. Размер премии, которую получают сотрудники компании, зависит от того, как сослуживцы оценивают их вклад в работу. У тех, кого другие считают ценнее других, премия может на порядок превышать величину оклада. Бездельники и скандалисты, получающие плохие оценки, будут претендовать лишь на минимальную оплату. Процедура найма — это другой заслон от людей, которые не способны работать без постоянного понукания. Поиск нового сотрудника начинается в результате решения одной из команд. Затем следует серия интервью, за которыми следит вся компания. У всех, кто работает в Valve, есть право вето, позволяющее отказать кандидату, который по какой-то причине вызывает сомнения. Вот цитата из руководства для новых сотрудников, наглядно показывающая, в чём заключается риск: «Когда вы интервьюируете кандидата, нужно думать не только о его талантах и о том, удастся ли с ним сработаться, но и о том, сумеет ли он управлять компанией в самом буквальном смысле этого слова. Потому что в конечном счёте ему предстоит именно это». Такая система (если словом «система» можно назвать 400 человек, пущенных на самотёк даже без плана действий) просто не может работать. Она противоречит всему, что мы знаем о том, как положено вести дела. Кажется очевидным, что такой беспорядок не приведёт ни к чему хорошему. И тем не менее, вопреки ожиданиям, Valve процветает. Более того, прибыль, которую приносит каждый сотрудник этой компании, не просто выше, чем в среднем по отрасли, — по этому показателю Valve опережает даже Microsoft и Google.

Как работать без боса? Первый шаг: придумать что-то интересное. Второй шаг: рассказать соседу. Третий шаг: вместе реализовать идею. Четвёртый шаг: готово! Можно было бы предположить, что Valve — исключение из правила, но и это не соответствует действительности. Valve не единственная анархическая компания. Похожим принципам следует, например, американская корпорация W.L. Gore & Associates, насчитывающая девять тысяч сотрудников. И даже гигантская General Electric не без успеха экспериментировала с отказом от иерархии на уровне отдельных фабрик. Возникает два вопроса: зачем и почему. Зачем в Valve решили пойти на риск и отказались от традиционной организации в пользу анархии? И почему это привело не к развалу и гибели, а к успеху? Анархисты отрицают иерархии по идеологическим причинам: они считают власть одного человека над другим аморальной. В Valve, конечно, знакомы с подобными взглядами во всех формах, от Прудона и Бакунина до Хайека, однако объясняют свой выбор прагматичнее. Во-первых, компьютерные игры — не обычный софт, где от замены одного программиста на другого результат почти не меняется. Успех игры в огромной степени зависит от того, насколько талантливые специалисты её делали. Настоящих талантов всегда не хватает, поэтому компаниям, которые желают заполучить лучших из лучших, приходится думать о том, как их привлечь. Полное отсутствие принуждения и возможность реализовать свои идеи — прекрасная приманка. На творческих людей она действует даже лучше, чем деньги, и Valve пользуется этим. Во-вторых, в обычной иерархической организации возможности рядового сотрудника ограничены тем, что требует от него начальник. Для компании, которая стремится нанимать лучших из лучших, это огромная проблема. Любые ограничения, накладываемые на талантливых людей, приводят лишь к тому, что их потенциал не используется в полной мере. В-третьих, Valve хотелось избежать хорошо известных побочных эффектов иерархической организации. Главной задачей любой иерархии в долгосрочной перспективе становится самоподдержание. Бюрократия, карьеризм и непродуктивная борьба за статус съедают всё больше и больше ресурсов. Цели, ради которых и была построена иерархия, при этом отодвигаются на второй план. Отказ от иерархии, конечно, не панацея от злоупотреблений, но справиться с ними не настолько трудно. Не исключено, что есть и более глубокие экономические причины эффективности «корпоративного анархизма». В статье «Зачем нам нужны корпорации, и как структура управления Valve вписывается в современный корпоративный мир» экономист Valve Янис Варуфакис, среди прочего, рассматривает теории, объясняющие саму необходимость существования корпораций. Это необычная постановка вопроса, но в ней есть логика. Вспомните, что устройство корпораций, особенно крупных, до боли напоминает советскую командно-плановую экономику со всеми её недостатками. Если исходить из того, что рынок приводит к более эффективному распределению ресурсов, корпорации должны проигрывать по эффективности свободному взаимодействию мастеров-одиночек, оказывающих друг другу услуги по мере надобности. Почему же этого не происходит? Один из доводов, приводимых Варуфакисом, кажется особенно правдоподобным. Всё дело в том, что взаимодействие одиночек на рынке закрепляется многочисленными сделками между ними. Каждая сделка увеличивает операционные издержки, пока они не съедают всю выгоду, которую даёт выросшая эффективность. Корпорациям не приходится нести подобные расходы — и вот результат. Вполне возможно, именно с этим связана одна из причин процветания анархических компаний. С одной стороны, внутренняя структура Valve имеет куда больше общего с гипотетическим эффективным рынком мастеров-одиночек, чем с плановой экономикой. С другой стороны, «сделки» между ними не приводят к издержкам. В итоге из возросшей эффективности удаётся извлечь выгоду. Но «почему анархия не погубила Valve» — это лишь первый вопрос. Из него вытекают другие. Почему мы, собственно говоря, считаем, что для организации людей необходимо принуждение? Откуда взялась идея, что иерархия — единственный и неизбежный вариант организации? Заманчиво списать всё на биологию. В конце концов, у любой стаи есть вожак, а у человекообразных обезьян — и вовсе довольно замысловатое общество. Даже у первобытных людей, вероятно, кто-то считался важнее других. Что это, как не зачатки иерархии? При ближайшем рассмотрении, впрочем, оказывается, что у этих «зачатков» больше общего с той спонтанной организацией, на которую полагаются в Valve, чем с жёсткой иерархией в армейском стиле. Люди столкнулись с ограничениями спонтанной организации лишь после появления сельского хозяйства, когда возникли первые крупные поселения, а вслед за этим — и первые крупные инженерные проекты. Строительство сети оросительных каналов — задача совсем иного масштаба, чем охота или сбор урожая. Во-первых, строителей так много, что они заведомо не могут быть знакомы друг с другом. Рассчитывать на то, что общий опыт заменит активное управление, нельзя. Во-вторых, все они должны слаженно двигаться к общей цели, независимо от того, какое расстояние их разделяет. Это, конечно, безумно упрощённый пример, но даже он даёт представление о сути проблем, с которыми им пришлось столкнуться: недостаточная скорость сообщения и отсутствие обратной связи. Иерархическая организация представляет собой технологию, которая была изобретена для того, чтобы их решить. Иерархии поделили участников крупного проекта на небольшие группы, связь между участниками которых происходит с достаточной скоростью. Информация о происходящем в каждой группе поднимается вверх по иерархии, так что верхние уровни получают возможность увидеть ход всего проекта в целом и, если потребуется, скорректировать его. Любая технология обладает ограниченным сроком жизни, и к иерархиям, несмотря на их почтенный возраст, это относится в полной мере. Чем быстрее и доступнее становятся коммуникационные средства, чем проще анализировать происходящее, не карабкаясь по организационной пирамиде, тем избыточнее становятся сложные многоуровневые структуры. Нетрудно заметить, что и связь, и анализ — это технологии, темпы развития которых в последние десятилетия только росли. Появление поразительно крупных и слаженных, но иерархически не организованных групп — от тысяч добровольцев «Википедии», без всякого плана сумевших составить самую большую энциклопедию в истории, до лондонских погромщиков, в реальном времени координировавших свои перемещения с помощью текстовых сообщений, — первые, ещё недостаточно осмысленные результаты этого. И самое интересное, что всё это — только начало.

Источник:http://www.management.com.ua/ims/ims207.html 

5. FASINPAT - ФАБРИКА БЕЗ БОССОВ

 Сегодня несколько десятков заводов в Аргентине принадлежат их рабочим. Там нет акционеров и советов директоров, а все работники имеют одинаковое право голоса. Управленцы как часть персонала полностью ликвидированы. За короткое время народ восстановил производство обанкротившихся заводов. Решена проблема трудоустройства. Они сами решают, путем голосования, как должно развиваться их производство. Рабочее самоуправление определяет методы работы, планы производства, социальные гарантии, решает, собственно, все текущие проблемы.

 Одним из ярких символов рабочего самоуправления является завод по производству керамической плитки FaSinPat «Fábrica sin Patrones» (Фабрика без боссов). На этом предприятии, расположенном в провинции Неукен Аргентины, впервые была установлена рабочая власть.

Фабрика прежде известная как Zanon, была открыта в начале 1980-х годов во времена диктатуры. Она построена на общественной земле, используя государственные средства из национальных и провинциальных бюджетов. В 1990-е компания Zanon выросла благодаря кредитам, полученным от национальных и провинциальных органов власти (владелец фабрики Луиджи Занон был другом и президента Аргентины и губернатора провинции Неукен).

 По словам Алехандро Лопеса, представителя профсоюза, 90-х годах профсоюз Zanon перешел под контроль преступных элементов, которые действовали в сговоре с владельцем фабрики. Состояние аргентинской экономикой в то время было схоже с российской экономикой середины 90-х годов. В результате краха неолиберальных реформ к началу декабря 2001 года в Аргентине сложилась критическая ситуация. Огромные массы трудового народа оказались на грани вымирания от голода. Обстановка усугублялась стремительным ростом безработицы и, практически, отсутствием какой-либо социальной защиты. 

 В Аргентине вспыхнули стихийные волнения народных масс, сместившие несколько президентов буквально в считанные недели. В стране стали формироваться организованные пролетарские движения, выдвигавшие свои требования правительству. В результате в 2000 году профсоюз Zanon вернулся под трудовой контроль, рабочие стали требовать улучшения условий труда. Увеличение активности рабочих привело к серьёзному конфликту с владельцем фабрики, дошло даже до стрельбы по рабочим.

 В 2001 году Луиджи Занон применил локаут (временная остановка работы, с целью оказания давления на работников), в надежде на наем более послушной рабочей силы в будущем. Так же владелец уволил часть сотрудников, аргументировав это кризисом в стране. Он поставил условия: резкое сокращение персонала или закрытие завода. Не смотря на доходность компании, 100 человек были уволены, а остальным рабочим снизили зарплату. Это решение привело к 34-х дневной забастовке. В ответ боссы пригрозили уволить еще 300 рабочих из 360 оставшихся. В свою очередь рабочие решили продолжать борьбу захватом фабрики и передачей ее под рабочий контроль. В октябре 2001 года рабочие захватили фабрику, чтобы продолжать производство без собственника. Захват они оправдывали большой суммой задолженности по выплатам, и тем фактом, что она была построена за счет государственных средств.

 В результате рабочие сами стали управлять предприятием на основе коллективного принятия решений. Конечно же, вначале, они столкнулись с множеством проблем и трудностей: необходимость искать источники сырья для производства керамики, на них нападала полиция, они строили совсем новую, горизонтальную систему взаимодействия и работы. Сначала фабрика работала далеко не в полную силу, но и этого рабочим хватало, чтоб обеспечить свое существование. Фабрика стала называться FaSinPat - "Фабрика без боссов".

 В начале захвата Луиджи Занон не сопротивлялся. Но в 2002 году в результате изменившейся экономической обстановки, фабрика FaSinPat снова стала ему выгодна, и он попытался восстановить право собственности. В ход пошли как правовые действия, так и давление на правительство с требованием выселить всех трудящихся. Фабрика FaSinPat стала объектом растущего насилия и угроз. В марте 2005 года работницы фабрики были даже похищены и подвергнуты пыткам.

 Экономически FaSinPat стала успешной и смогла расширить производство. В течение четырех лет работы, были наняты более 170 новых рабочих, в результате чего общее число работников в апреле 2005 года достигло 410-ти.

С самого начала FaSinPat стала налаживать отношения с обществом. Восстановленная фабрика жертвовала плитку для общественных центров и больниц, организовывала культурные мероприятия для общин на своей территории. В 2005 году на FaSinPat проголосовали за создание клиники здоровья в бедных окрестностях района. Жители требовали такой клиники от правительства в течение двух десятилетий. FaSinPat построила ее за три месяца. Поддержка общества была очень важна в деле защиты восстановленного предприятия от угроз.

14 августа 2009 года, палата Депутатов, повинуясь народному давлению, наконец, признала законной экспроприацию фабрики ее рабочими. Когда принималось это решение, к зданию палаты пришло более 10 000 человек, которые без устали кричали об экспроприации. Народное давление смогло сделать больше, чем взятки предыдущего собственника и святое уважение к частной собственности.

 Спустя 9 лет народной борьбы и сопротивления, удалось добиться того, что казалось лишь несбыточными мечтами: захваченная рабочими фабрика перешла под их контроль. 

«Сегодня исполняется девять лет с тех пор, как мы начали борьбу. В течение всего этого времени мы вынуждены были столкнуться с политическими, профсоюзными силами, дубинками полицаев и угрозами. Поэтому парламентарии лишь обсуждали признание права на рабочее управление фабрикой, которое мы и так сейчас осуществляем», - сказал Рауль Годой, рабочий FaSinPat.

В итоге: экономические результаты захвата – ошеломительны! Увеличился объем продаж, созданы новые рабочие места, на вырученные деньги построены школы и больницы.

 Примеру FaSinPat последовали многие другие предприятия Аргентины. На сегодняшний день около 100 предприятий работают под рабочим контролем, на них трудятся тысячи человек. Множество из них уже признаны на уровне страны благодаря своей борьбе.

Источник: http://chelowekkot.gorod.tomsk.ru/index-1335937585.php

6. Рабочее самоуправление в Венесуэле

Предоставленные сами себе

О происходящем в Венесуэле пишут даже официозные государственные и бизнес-издания. О массовом митинге под лозунгом “Национализация без бюрократии и коррупции”, проходившем 8 февраля в Каракасе, сообщила даже “Российская газета”. При этом умалчивается или упоминается лишь вскользь об изменениях в повседневных практиках на производстве в Венесуэле. Но именно благодаря им страна меняется, появляется надежда, что она преодолеет положение “сырьевого придатка”, ориентированного на экспорт нефти. Яркий пример таких “скучных” изменений - установление рабочего контроля на фабрике Sanitarios Maracay. 

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ БОРЬБА

Проблемы на Sanitarios Maracay - фабрике по производству сантехники в штате Арагуа, промышленном районе Венесуэлы, появились не сегодня. Они были все время существования фабрики: рабочим недоплачивали, периодически - во время экономических кризисов - лишали работы, оставляли без согласованных в колдоговоре социальных льгот. В декабре 2005 года 800 работников добились оплаты дороги до фабрики. В марте 2006 года они потребовали решения проблем с охраной труда, выдачи спецодежды. В результате протестов хозяин оставил фабрику, а рабочие 42 дня продолжали захватную стачку и выпуск продукции.

Хозяин фабрики, Альваро Покатерро, обещал выплатить зарплату за 32 дня стачки, выдать спецодежду, но не сделал этого, а начал фактически разваливать предприятие. Снизил загрузку фабрики до 40%, регулярно задерживал зарплату. Все это время он обманывал рабочих и их семьи, обещая, что найдет инвестора и фабрика заработает на полную мощность. Надежды лопнули 14 ноября: менеджмент уведомил профком, что фабрика будет закрыта на неопределенное время, а работники и их семьи останутся без денег.

СБЕЖАВШИЙ “ХОЗЯИН”

Оставаясь в Каракасе, Покатерро направил письмо в профком, предложил пойти на “уступки”, взамен обещая открыть фабрику - в неопределенном будущем. “Идти на уступки” для рабочих означало отказаться от завоеванного за много лет борьбы - от системы коллективных переговоров и колдоговора - и перейти на индивидуальные контракты найма. Означало сокращение прав профсоюза, отказ от восстановления на работе уволенных “за излишнюю активность”. Босс предлагал рабочим по 200 тысяч боливаров (порядка 200 долларов) в качестве “компенсации” за утерю вышеперечисленных прав. Покатерро лицемерно призывал рабочих к пониманию необходимости идти на уступки. И заявил, что в закрытии фабрики “на самом деле виновен профсоюз”.

Однако рабочие понимали, что они уже 47 лет постоянно шли на жертвы, получая мизерные зарплаты, работая в ужасающих условиях и без нормального медобеспечения. А их босс делал огромные прибыли на продаже продукции в 16 странах. Рабочие не поверили призывам бывшего “хозяина”. Они припомнили ему, что в 2002 году он поддержал проамериканский путч против Уго Чавеса - устроил локаут, остановив фабрику на 63 дня. “Баста! - сказали они. - Мы больше не будем терпеть олигархов-эксплуататоров, сдающих нашу страну иностранному капиталу”.

К САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЕ

Все было, да и остается совсем не простым - рабочие слишком привыкли, что ими кто-то управляет. В ноябре прошло несколько организационных собраний. Сформировали фабричный комитет из 20 человек, которых общее собрание рабочих полномочно отозвать в любой момент. На семинары по управлению производством пригласили представителя Фронта захваченных предприятий Бразилии, чтобы узнать, как налажены управление производством и рабочий контроль на фабрике Cipla (уже 4 года как захваченной трудовым коллективом, требующим национализации предприятия для сохранения рабочих мест). Поддержать товарищей и рассказать о своем опыте приехал и представитель венесуэльской ламповой фабрики Invevel, где после того, как хозяин попытался ее закрыть, действует совместное управление работников и госпредставителей.

Кстати, в Венесуэле совместное государственно-рабочее управление практикуется и на крупной целлюлозной фабрике Invepal, и на алюминиевом заводе Alcasa. Идет дискуссия о расширении участия рабочих в управлении государственной энергетической компанией CADAFE. И правительство, хотя бы на словах, поддерживает эти инициативы. Как сказала министр труда Венесуэлы Мария Кристина Иглесиас, “захват фабрик сегодня является не проблемой, а решением проблем”. Каких проблем? Безработицы, низкой производительности труда, сведения производственных мощностей к добывающему сектору. Да и вообще хватает проблем, за решение которых могут браться сами люди, ведь это их проблемы тоже...

СОЦИАЛЬНЫЕ ИНТЕРЕСЫ И ИНТЕРЕСЫ КАПИТАЛА

Сами рабочие Sanitarios Maracay озабочены решением проблем: поставки сырья - ведь нужно продолжать работу, продажи продукции - ведь они нужна потребителям. “Продукция нашей фабрики должна служить удовлетворению социальных потребностей людей, а не созданию непомерных богатств капиталистов, - говорят рабочие. - И без нее невозможно будет осуществить жилищные программы. Мы не дадим капиталистам саботировать изменения в нашей стране, закрывать фабрики и заставлять население отказываться от элементарных удобств. Пока интеллектуалы и журналисты только рассуждают о том, чем может быть социализм в XXI века, мы строим его своими руками”.

Именно поэтому венесуэльские рабочие профсоюзы требуют от своего правительства, от членов Национальной ассамблеи и всех заинтересованных общественных организаций поддержать эту борьбу, объявить Sanitarios Maracay предприятием общественного значения и перейти к его экспроприации и национализации под рабочим контролем.

Источник: http://www.solidarnost.org/thems/kampaniya-solidarnosti/kampaniya-solidarnosti_3665.html

7. Рабочее самоуправление в политике Тито

Начиная с середины 1950-х годов Югославия опираясь на формально скореллированную с социализмом идею рабочего самоуправления, взяла курс на построение собственной модели социализма, сильно отличной от модели навязываемой из Кремля

Экономика Югославии подчинилась идеям Тито и его премьера Эдварда Карделя. Несмотря на рецессию середины 1960-х годов, к 1970-м годам, экономика Югославии достигла впечатляющих результатов.

Уровень безработицы был низок, образование становилось всё более массовым и доступным, средняя продолжительность жизни поднялась до 72 лет, и практически сравнялась с таковой в западных странах.

Благодаря подчеркнутой нейтральности во взаимоотношениях с Советским Союзом и Западом, югославские компании имели доступ как к советским, так и к европейским рынкам сбыта. Югославские промышленные предприятия успешно реализовывали масштабные проекты в Африке, Европе и Азии.

Источник: http://wreferat.baza-referat.ru/%D0%A0%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%87%D0%B5%D0%B5_%D1%81%D0%B0%D0%BC%D0%BE%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5